Отклики идут. Воронка на первом экране выглядит внушительно. Вакансия «живая». Но срок закрытия растет, а выходов меньше, чем планировал бизнес. Это тот самый момент, когда руководитель спрашивает:

В массовом найме парадокс начинается там, где команда радуется количеству откликов. Сто, двести, триста резюме на одну вакансию создают ощущение контроля. Кажется, что выбор огромный и потерять некого. На практике именно здесь появляется перегруз, который медленно съедает скорость.

Когда каждый отклик нужно открыть, прочитать, оценить и зафиксировать вручную, этап первичного скрининга перестает масштабироваться. Поток растет, а пропускная способность команды — нет. Воронка формально наполнена, но движение внутри нее замедляется. И чем больше входящий объем, тем выше вероятность, что часть кандидатов просто не получит своевременной реакции.
Это первый слой проблемы — операционный.

Второй слой глубже. Замедление на старте меняет всю динамику процесса. Если первый контакт происходит поздно, следующие этапы автоматически сдвигаются. Интервью назначаются позже, решения принимаются позже, оффер отправляется позже. В итоге срок закрытия растет не потому, что «рынок сложный», а потому что система потеряла темп на самом первом шаге.

Третий слой — управленческий. Пока в системе нет прозрачности по времени на этапах, замедление остается незаметным. Рекрутер занят, отклики обрабатываются, интервью идут. Все выглядит рабочим. Но если посмотреть на движение кандидата по статусам, становится видно, что процесс не ускоряется вместе с ростом потока. Он начинает буксовать.

И вот здесь появляется риск, который не связан с качеством кандидата. Мы можем идеально оценивать компетенции, задавать правильные вопросы и тщательно проводить интервью. Но если скорость обработки не соответствует объему входящих откликов, часть сильных кандидатов выпадет еще до финала. Не потому что не подошли, а потому что процесс оказался медленнее рынка.

Замедление не привязано к одному этапу. В массовом найме оно чаще возникает на старте, в точечном — ближе к финалу. Но логика остается одинаковой: если процесс теряет скорость, воронка теряет кандидатов.

Есть профессиональный мем: «Собеседование прошло отлично, кандидат нам подходит, осталось согласовать».

Компании теряют кандидатов не из-за нехватки резюме. Они теряют их из-за несоответствия между объемом входящего потока и скоростью движения по воронке. Массовый найм особенно чувствителен к этому разрыву. И если на старте нет управляемости, дальше уже нечего оптимизировать.

Компании теряют кандидатов не из-за нехватки резюме. Они теряют их из-за несоответствия между объемом входящего потока и скоростью движения по воронке. Массовый найм особенно чувствителен к этому разрыву. И если на старте нет управляемости, дальше уже нечего оптимизировать.

Если разрыв возникает на старте, значит, воронку нужно разбирать по этапам и переходам, а не по ощущениям. Дальше посмотрим, где чаще всего ломается воронка подбора, и какие сигналы в процессе показывают проблему раньше, чем растут сроки закрытия.

Воронка редко «проваливается» на каком-то одном этапе. Чаще всего проблема не в статусе «Интервью» или «Оффер», а в переходе между ними. Не этап сам по себе замедляет процесс, а момент передачи ответственности и принятия решения. Если посмотреть на воронку как на цепочку переходов, картина становится конкретной:

Каждый переход — это действие и срок. Кто-то должен согласовать бриф. Кто-то — опубликовать вакансию. Кто-то — связаться с кандидатом. Кто-то — дать обратную связь после интервью.
Чаще всего сбой возникает в трех местах.

Отклики есть, но первый контакт происходит не сразу. Поток формируется быстрее, чем команда успевает его обрабатывать.

Кандидат готов двигаться дальше, но забитое расписание или долгое согласование задерживает шаг.

Решение принято по сути, но формально процесс затягивается.

И здесь возникает типичная ошибка. Когда сроки растут, команда усиливает верх воронки — публикует больше вакансий, расширяет каналы, увеличивает поток. Но если узкое место находится в переходе «Сбор откликов → Первичная коммуникация», дополнительный поток лишь увеличит нагрузку.

В массовом найме самым чувствительным остается переход к первичной коммуникации. Если здесь нет скорости, вся воронка начинает отставать от рынка. Именно поэтому первые 24 часа часто определяют судьбу вакансии.

В массовом найме решает не глубина интервью. Решает скорость первого контакта.

Когда на вакансию приходит несколько сотен откликов, у компании появляется ощущение запаса. Кажется, что кандидатов достаточно, и если один не ответит — найдется другой. На практике в массовом найме скорость реакции напрямую влияет на конверсию в выход.

Первый переход в вашей воронке — «Сбор откликов / Поиск по базе → Первичная коммуникация». Именно здесь чаще всего возникает разрыв между объемом входящего потока и реальной пропускной способностью команды.

Первый переход в вашей воронке — «Сбор откликов / Поиск по базе → Первичная коммуникация». Именно здесь чаще всего возникает разрыв между объемом входящего потока и реальной пропускной способностью команды.

Если отклик обрабатывается через день или два, процесс уже проигрывает рынку. Кандидаты массовых позиций параллельно рассматривают несколько предложений. Они быстрее принимают решения и быстрее выходят на работу. Окно для контакта измеряется не неделями, а часами.

А если самый критичный переход — это движение от отклика к первичной коммуникации, за счет чего его можно ускорить без роста команды?

Разберем, как AI-рекрутер влияет именно на этот участок воронки и почему ускорение первых этапов меняет экономику найма.

Показывает, сколько кандидатов прошло с одного этапа на следующий. Это локальная конверсия: сравниваются не все, кто был в начале, а только те, кто был на предыдущем этапе.

На скрине видно: на каждом этапе указана доля кандидатов, которые перешли дальше именно с него. Все значения находятся в пределах 100%, что означает последовательное движение по процессу.

Например, от «Нового» до «Первичного интервью» дошли 50% кандидатов, от «Резюме на рассмотрении» до «Тестирования» — 82,4%. Такие пропорции показывают, где поток естественно сужается и на каких этапах теряется больше всего кандидатов.

Метрика помогает:

• Понять, какой этап стоит пересмотреть: может, задание на оценку слишком сложное? Или заказчик не дает быструю обратную связь.
• Увидеть, у каких рекрутеров «проседает» конверсия и поддержать их, если нужно.
• Сравнить эффективность одинаковых этапов в разных вакансиях.

Локальная конверсия оценивает каждый этап отдельно. Но чтобы увидеть, как ведет себя весь поток кандидатов, важно смотреть на воронку в целом и как меняется поток от начала до конца.

Конверсия воронки показывает, какой процент кандидатов дошел от первого этапа до каждого следующего, и сколько дошли до финала. В отличие от конверсии этапа, где сравнение идет с предыдущим этапом, здесь за точку отсчета берутся все, кто попал в подбор.

На скрине видно: в статусе «Новый» 842 кандидата, до «Первичного интервью» доходит 421 человек, до «Резюме на рассмотрении» – 256, до «Тестирования кандидата» – 211, до «Повторного интервью» – 175. Финальная конверсия воронки в этом примере около 21%: примерно каждый пятый из вошедших в процесс доходит до последнего этапа.

В этом примере воронка выглядит здоровой: поток сужается постепенно, без резких провалов, и на ключевых этапах сохраняется возможность выбора.

Данные по конверсии воронки помогают понять, насколько устойчив процесс:

• не теряются ли кандидаты в самом начале;
• как быстро сужается поток к середине;
• сохраняется ли возможность выбора на финальных этапах.

Помимо общей конверсии, компании часто смотрят и более детальные показатели, которые помогают точнее оценить качество подбора на ключевых этапах.

На практике компании часто дополнительно отдельно считают коэффициенты воронки:
• какую часть кандидатов, прошедших HR-интервью, удается довести до финального этапа;
• сколько отобранных кандидатов доходят до технического интервью;
• какова доля выходов на работу среди всех отобранных кандидатов.

Универсальных норм здесь нет: в массовом подборе конверсии выше, в сложных технических ролях — ниже. Например, для массового найма приемлемо до 90%, для редких вакансий показатель в 3–5% считается нормальным.

Такие показатели помогают понять, на каких этапах сужение воронки является естественным, а где потери сигнализируют о проблеме.

Нормально, если рекрутер отказывает кандидату на этапе HR-интервью — это экономит время команды, и можно быстрее перейти к более подходящим соискателям. Но если отказ происходит уже на технической оценке по причинам, которые можно было выявить раньше, стоит пересмотреть критерии первичного отбора, чтобы не тратить ценное время узких специалистов.

Как читать отчет:

1. Если до финала доходит всего один кандидат, и он получает оффер, это рискованная ситуация: выбора нет, и его отказ сразу задержит закрытие позиции. В этом случае стоит расширить входной поток или скорректировать критерии на ранних этапах.
2. Если до финала доходит достаточно кандидатов, но мало кто принимает оффер, посмотрите, что происходит на этапах общения и обсуждения условий: возможно, ожидания сторон расходятся или предложение сформулировано неясно.

Конверсия по воронке — это метрика не только эффективности, но и запаса прочности процесса. Есть ли пространство для маневра или каждый успешный выход зависит от удачного стечения обстоятельств?

Отчет показывает, из каких каналов приходят кандидаты на выбранный этап. В центре – «Воронка кандидатов по источникам»: каждый цвет соответствует источнику. Если навести курсор на сегмент, появится подсказка с числом кандидатов из этого канала на текущем этапе.

Справа видно разбивку по источникам в виде списка. В примере на скриншоте выбран этап «Первичное интервью с рекрутером»: всего 421 кандидат, из них 250 пришли с карьерного портала, 74 – с HeadHunter, по 33 – с Indeed и Rabota.ru, остальные – из других каналов.

Заметим, карьерный портал FriendWork привлекает кандидатов напрямую, без комиссий площадок. И вы сразу видите, какие каналы реально доводят людей до финального этапа, а какие дают нецелевых соискателей.

Как читать отчет:

1. Сравнивайте каналы не только по количеству откликов, но и по тому, как эти кандидаты проходят по воронке.
2. Если канал дает много резюме, но мало переходов на интервью, проверьте описание вакансии или таргетинг, уточните аудиторию площадки.
3. Если канал приносит меньше откликов, но с хорошей конверсией, имеет смысл усилить присутствие: адаптировать описания вакансий под конкретный канал, расширить географию.

Отчет показывает, почему кандидаты не дошли до финала: по чьей инициативе произошел отказ и на каком этапе.

Причины могут быть разными: ожидания по зарплате, графику, набору задач, опыт ниже или выше требований, длительное ожидание ответа, неудачное интервью. Когда фиксация причин ведется системно, процесс становится прозрачным, а решения осознанными.

Метрика помогает:

• увидеть, на каком этапе команда теряет больше всего кандидатов;
• увидеть, кто инициатор отказа: кандидат или компания, и по какой причине;
• определить повторяющиеся причины и скорректировать формат работы, если они зависят от компании;
• уточнить требования к вакансии и ожидания заказчика;
• улучшить коммуникацию, если кандидаты уходят из-за неопределенности или долгих ожиданий.

Как читать отчет:

1. Если много отказов по инициативе кандидатов, проверьте скорость обратной связи и ясность условий.
2. Если большинство отказов по инициативе компании, возможно, фильтры слишком жесткие. Это можно обсудить с заказчиком и скорректировать критерии.
3. Если отказов много на одном конкретном этапе, это сигнал точечно пересмотреть сценарий: формат интервью, вопросы, продолжительность или даже тон общения.

Полезно знать:

• Если в системе еще нет четкого списка причин, его легко настроить — вот краткая инструкция, как это сделать.
• Подробный разбор, как работает воронка отказов, в

статье «Полная картина отказов».

С воронкой подбора мы еще обязательно вернемся отдельно. Планируем собрать гайд по воронке, его также можно будет сохранить и использовать в работе. Следите за обновлениями!

Аналитика ценна тогда, когда на нее опираются, принимая решения. Ниже — ситуации из практики, в которых метрики помогают увидеть узкие места и изменить процесс.

Внутри блока раскрываем три уровня диагностики.
1. Посмотрите, где кандидат проводит больше всего времениПервый сигнал — среднее время на статусе.
Если один этап выбивается, именно он тормозит всю воронку.
Важно не абсолютное число дней, а дисбаланс между этапами.
Если первый контакт занимает 2 дня, а интервью — 1, узкое место очевидно.
2. Проверьте переходы между этапамиВторой сигнал — конверсия.
Если отклики есть, но до интервью доходит малая часть кандидатов, проблема на старте.
Если интервью проходят, но офферы принимают редко — сбой на финале.
Здесь уже видно не только где задержка, но и где теряется интерес кандидата.
3. Проанализируйте причины отказовТретий уровень — качественный анализ.
Причины отказов показывают:

• несоответствие ожиданий,
• затянутые сроки,
• слабую коммуникацию.

Если причина «принял другой оффер» повторяется, это чаще всего следствие длинного цикла.
4. Отдельно оцените влияние AI на первые этапыВ массовом найме именно старт определяет итоговую скорость.
Если AI-рекрутер сокращает время обработки отклика и первичного контакта, это отражается на всей воронке:

• растет конверсия в интервью,
• сокращается срок закрытия,
• снижается нагрузка на рекрутера.

Управленческий вывод блокаУзкое место почти всегда видно в цифрах, если процесс прозрачен.
Подбор начинает «ломаться» не в момент отказа кандидата, а гораздо раньше — на этапе замедления движения по воронке.

Ситуация: на статусе «Оффер» кандидаты находятся по 10–12 дней, и часть из них в итоге отказывается от предложения.

Что показывает аналитика:

• задержка происходит после финального интервью (отчет Среднее время кандидата на статусе;
• часть кандидатов уходит к другим работодателям, потому что не дождались ответа (отчет по Причинам отказов).

Что делать:

• сократить внутренний процесс согласований;
• заранее согласовывать зарплатную вилку и ключевые условия;
• дать рекрутеру право подтверждать оффер в рамках обговоренного диапазона.

Ситуация: на одном из этапов воронки конверсия резко просела. Раньше кандидаты двигались дальше без проблем, а теперь поток обрывается. Такой «перелом» всегда указывает на изменения в процессе либо на новый барьер, который команда не замечает.

Что показывает аналитика:
• конверсия падает, начиная с конкретного месяца или после изменения в процессе;
• на одном этапе воронка сужается значительно сильнее, чем обычно;
• этап стал узким местом — нагрузка на предыдущие стадии растет, а дальше почти никто не проходит.

Пример 1. После тестового задания

Раньше половина кандидатов доходила до интервью, теперь — только около 20%.
Такой процент может быть нормальным для сложных ролей,
но резкое падение относительно прошлых месяцев — тревожный сигнал.

Что делать:
• проверить, не усложнилось ли задание и не стало ли слишком объёмным;
• убедиться, что даем тестовое в нужный момент, а не слишком рано;
• добавить короткое объяснение перед этапом: что проверяется и сколько времени займет.

Пример 2. После HR-интервью

HR-интервью прошло у 30 кандидатов, но до технического этапа дошли только 5.

Почему так бывает:
• на этапе HR-интервью задаются избыточно жесткие требования;
• вопросы не связаны с реальными критериями вакансии;
• ожидания кандидатов не прояснены, и они отказываются сами.

Что делать:
• синхронизировать критерии оценивания с нанимающим менеджером;
• сократить «вводную часть» интервью и четче объяснять условия вакансии;
• проверить, не дублируются ли в HR-интервью те вопросы, которые будет задавать технический специалист.

Пример 3. После согласования оффера

Оффер отправлен 10 финалистам, приняли — только двое.

Почему так бывает:
• слишком долгий цикл согласований внутри компании;
• предложение уходит кандидатам с опозданием, когда они уже получили другой оффер;
• условия сформулированы неясно или не соответствуют ожиданиям кандидатов.

Что делать:
• сократить путь согласования оффера (например, при помощи SLA);
• заранее уточнять ожидания кандидатов по условиям;
• отправлять оффер в ожидаемый срок и сопровождать коммуникацией.

Ситуация: Telegram-канал дал 30 откликов и 2 найма, а платный сайт — 100 откликов и те же 2 найма.

Что показывает аналитика:

• конверсия Telegram-канала выше при меньшем потоке;
• платная площадка дает больше «шума», а не результата.

Что делать:

• усилить Telegram-канал: публиковать чаще, добавить закреп и репосты;
• на платном сайте обновить описание, заголовок, требования.

Ситуация: рекрутер А закрывает меньше вакансий, чем B.

Что показывает аналитика:

• у А в работе сложные позиции и больше проектов одновременно;
• сравнивать «по количеству закрытых» некорректно.

Что делать:

• перераспределить сложные вакансии;
• при необходимости подключить ресерчера на точечные задачи;
• установить реалистичную норму нагрузки.

Чтобы корректно сравнивать работу рекрутеров и видеть реальную картину по каждому, важно работать не с обобщенными цифрами, а с фильтрацией данных по сотрудникам. Так вы избежите ошибочных выводов и точнее оцените загрузку. Это также можно сделать в нашей системе. Подробнее — в материале «Гибкая фильтрация данных: анализируйте работу рекрутеров в одном окне».

Ситуация: 40% кандидатов, получивших оффер, отвечают отказом.

Что показывает аналитика: «Принял другое предложение», «Условия не подошли», «Не нравится бренд».

Что делать:

• ускорить финальное решение (например, SLA: оффер не позднее 2 дней после финального этапа);
• уточнить конкурентность предложений по рынку;
• собрать короткий фидбэк у 2–3 отказавшихся.

Мы посмотрели, как метрики позволяют разбирать конкретные ситуации. Чтобы каждый раз не анализировать все заново, полезно знать, какие показатели сразу показывают, что в процессе что-то требует внимания.

1. Кандидаты долго стоят на одном статусе — этап перегружен, и коммуникация недостаточна.
2. Конверсия этапа резко снизилась — могли измениться требования, формат интервью или ожидания заказчика.
3. Много отказов на финале или других этапах — проверьте скорость принятия решения и прозрачность условий оффера.
4. Один источник дает много откликов, но мало выходов на работу — поток есть, качества нет, стоит уточнить описание и аудиторию.
5. У рекрутера просели показатели — лучше пересмотреть SLA и перераспределить нагрузку сейчас, чем тушить пожар позже.

Суть проста: аналитика не ищет виноватых, а находит точку, где процесс можно сделать лучше и яснее.

Аналитика во FriendWork не отчеты ради отчетов, хотя мы очень любим и гордимся ими. Это инструмент, который делает подбор управляемым: понятно, что происходит, куда движемся и какие шаги дадут результат быстрее всего.

Скачивайте наш гайд по аналитике в удобном формате, который можно сразу использовать в работе.

А пока можно выдохнуть. Вы уже сделали важное: начали смотреть на процесс с помощью данных. И да, если в команде спросят, зачем нужны все эти отчеты, просто улыбнитесь и скажите: «Чтобы не гадать, кто виноват, а сразу понимать, что делать».