Эффективность во многом зависит от воронки подбора и её ширины, то есть от количества людей, из которых мы можем выбрать, и привлечь их в срок на вакансию.

Эффективный подбор характеризуется понятными критериями:

• количество людей, пришедших на вакансию, из которых можно выбирать;
• скорость подбора (скорость закрытия вакансии);
• количество людей, прошедших испытательный срок;
• стоимость «головы». Это критерий финансовый, но он тоже характеризует качество подбора.

Пример неэффективного подбора. По данным HH в среднем на вакансию приходится три отклика. И обычно это совершенно случайные отклики, то есть все три идут мимо вакансии. Попытка выбрать кого-нибудь из этих трех неподходящих кандидатов — это и есть не эффективный подбор.

Выбор правильной тактики подбора тоже влияет на конечную эффективность. Тактика должна соответствовать целям и виду подбора.

Всего есть три вида подбора:

1. Классический рекрутинг. Это непосредственно работа с откликами. Так могут искать сотрудников на позиции любого вида, чаще всего это массовый подбор.
   
   
2. Executive search. Это активный прямой поиск, целенаправленный, когда ищут конкретного человека. Приходится выискивать людей по базам, по работным сайтам, по соцсетям и т. д. Срок закрытия вакансии: от месяца до трёх месяцев.
   
   
3. Headhunting. Это целенаправленная охота за конкретным кандидатом из конкретной компании. Хантинг сродни промышленному шпионажу: рекрутер не может напрямую позвать такого кандидата на интервью, выискивает возможность познакомиться, общается на отвлеченные темы, узнает интересы и «боли» человека и через них «продает» вакансию.
   
   

Чтобы сделать чекап своего подбора, нужно разобрать каждый этап воронки и оценить его эффективность:

1. Этап отбора. Оцените, насколько широка воронка, сколько клиентов в неё упало, есть ли вообще из кого выбирать.
   
   
2. Скрининг резюме. Чем больше здесь претендентов, тем эффективнее подбор.
   
   
3. Анализ источников. Насколько эффективный источник; стоимость привлеченной «головы»; то есть определяем KPI по каждому источнику.
   
   
4. Работа с заказчиком. Получает ли заказчик правильное описание кандидата, одинаково ли вы видите портрет кандидата, по одним ли критериям его оцениваете.
   
   
5. Конкурентная способность оффера. Понимаете ли вы средний чек на рынке, рыночные ли у вас условия, какая политика вознаграждения в компании.
   
   
6. Скорость подбора. По каждой категории должностей должен быть установлен средний срок подбора. Нужно смотреть, насколько в срок закрывается та или иная вакансия, и выяснить причину задержек.
   
   
7. Стоимость подбора. Оцените: все ли прямые и косвенные расходы вы учли при подборе и что повлияло на увеличение стоимости.
   
   
8. Адаптация. Успешность адаптации характеризуется количеством людей, закончивших адаптационный период успешно, и процентом текучести на испытательном сроке. Выясните, почему человек ушел. Это не всегда бывает из-за ошибки подбора, возможно, это ошибка адаптации. Надо оценить первый адаптационный период.
   
   

Оцените и проанализируйте:

• ширину воронки;
  
• количество подходящих кандидатов;
  
• эффективность источников;
  
• работу с заказчиком;
  
• конкурентоспособность оффера;
  
• скорость подбора;
  
• стоимость подбора;
  
• успешность адаптации.