Методы Обучения Персонала: 10 Потрясающих Методов Обучения Персонала + 7 Способов Оценить Эффективность Обучения

Как понять, было ли обучение успешным? Мы поговорили с крутыми HR-коучами, они рассказали: какие есть виды и методы обучения персонала, чем пользуются они сами и почему, а также как оценить эффективность обучения.

Поделились опытом

Конечно, прочитать о теории методов обучения персонала можно везде. Но когда опытом делятся профессионалы своего дела — это бесценно. Разобраться в тонкостях подготовки кадров нам помогли три HR-коуча:

В статье расскажем

Виды обучения персонала

Каким бывает обучение персонала

Методы обучения персонала

Какие методы обучения персонала эффективнее применять

Оценка эффективности обучения персонала

Как оценить обучение персонала

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Виды обучения персонала

Всего различают три вида обучения:

Первичное (базовое) обучение — подготовка персонала

Когда нового сотрудника обучают всем знаниям и навыкам, которые будут необходимы ему в работе.

Обучение под задачи/развитие компетенций — повышение квалификации

Когда сотрудник получает дополнительные навыки из-за изменений требований к профессии или карьерного роста.

Кросс-функциональное обучение (новое направление, либо смежное с текущей деятельность) — профессиональная переподготовка

Когда сотруднику нужны новые навыки в связи с переходом на другую должность или кардинальными изменениями требований к текущей должности.

Иногда адаптацию кадров выделяют как отдельный вид обучения. Но здесь нет полноценного обучения. Адаптация — это ввод в должность, в компанию, в задачи. К обучению напрямую не относится.

Успешный рекрутер — это тот, кто постоянно учится новому. Но с современным ритмом работы сложно выделить время на обучение. Подключайтесь к онлайн-сервису автоматизации рекрутинга FriendWork и смело занимайтесь профессиональным развитием!

С помощью FriendWork вы за 5 минут найдёте кандидатов в соцсетях, отправите их резюме заказчику по почте, сформируете аналитические отчёты в один клик, проанализируете эффективность источников подбора и организуете массу других рутинных задач.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в два раза

Попробовать

Как осуществляется подготовка персонала

Подготовка всегда начинается с оценки текущей ситуации. Необходимо провести первичный аудит знаний/умений/навыков у участников по чек-листу, который разрабатывается исключительно под задачу.

Например, для обучения руководителей мы создаём чек-лист, в который зашиваем оценку тех навыков, которые:

требуются для повышения эффективности компании;
будем повышать с помощью обучения.

Таким образом, мы трижды оцениваем навыки:

На входе перед обучением.
Через 48-72 часа после обучения.
Через месяц после завершения обучения.

Если вы HR, который предлагает сотрудникам программы обучения, обратите внимание на следующие моменты:

Правильно «снимайте» заказ на обучение

То есть надо погрузиться в задачу и понять, какие цели преследует заказчик и каких результатов ждёт.

Подробно объясняйте сотрудникам, что их ждёт

Зачем нужно это обучение, как будет проходить, чему научат.

Кейс от Елены Витчак

«Никогда не забуду программу для руководителей промышленных активов.

Людям не дали никакой информации о целях, формате, содержании обучения. Руководителей направили на пятимодульную программу, просто прислав сообщение по электронной почте: «Вам необходимо присутствовать на обучении». И всё. И мы половину времени, запланированного на обучение, снимали раздражение, агрессивность, сарказм слушателей».

Отбирайте кандидатов на участие в программах

Особенно это касается слушателей на лидерских программах и программах подготовки кадрового резерва. Важно «отсеять» слушателей, которые не видят смысла в программах развития, считают их потерянным временем. Толка от обучения таких кадров не будет — компания впустую потратит деньги.

Организовывайте мониторинг со стороны линейного менеджмента

Важно создавать обучающие моменты в организации на рабочих местах.

Курсы повышения квалификации персонала

Повышение квалификации — это своего рода гигиеническая необходимость поддержания собственных знаний, навыков на современном уровне. Поэтому профессиональные специалисты часто самостоятельно отслеживают передовые курсы и программы и просят отправить их на обучение. Для людей сертификаты и дипломы по-прежнему представляют ценность.

Чаще всего повышение квалификации/усиление знаний проходит в двух сферах:

Обучение руководителей

Часто в компаниях происходит вертикальный рост, когда вчерашний эксперт становится молодым руководителем. И тогда расширяются задачи, зоны ответственности, а знаний, как контролировать и управлять людьми и задачами, — нет. В этот момент и требуется пройти обучение управленческим компетенциям.

Обучение фасилитации

В современном мире команды и компании тратят всё меньше времени на совещания и всё больше внимания уделяют командному взаимодействию. Фасилитация — это метод работы с командой, который предполагает мотивацию участников на обсуждение и решение задач при наличии эксперта в работе с группой (фасилитатора) и внутренней экспертизы участников.

Именно фасилитация помогает командам быстро выгружать свои мысли и знания, обмениваться идеями и фиксировать всё визуально.

Повышение квалификации может проводиться на базе разных организаций и с использованием разных типов обучения:

стажировки в специализированных учреждениях и учебных заведения;
образовательные программы на базе профильных институтов и факультетов;

совместная научная деятельность при участии специалистов из разных организаций;
лекции и образовательные программы объёмом до 24 часов;

индивидуальные стажировки;
дистанционное обучение.

Для многих компаний есть стандартный и важный набор знаний и умений по различным областям (бухгалтерский учёт, финансы, кадры, охрана труда). HR обычно формируют матрицу, по которой создают программу усиления Hard skills или Soft Skills. Чаще упор делается на «жёсткие навыки».

Точные сроки мероприятий устанавливает руководитель предприятия или организации. Обычно повышение квалификации проводится один раз в 5 лет.

Кейс от Елены Северюхиной

«Нужно было обеспечить экономию на производстве.

С помощью этого кейса мы обучили наших талантов с завода на семинаре «Бережливое производство», а для закрепления опыта мы отправили их на стажировку на завод «Балтики», где наши люди смогли не только увидеть теорию в практике, но и обсудить с опытными экспертами кейсы, задать вопросы.

Когда все вернулись, мы провели фасилитационную сессию, в результате которой родился план по оптимизации расходов. Случай, когда мы совместили семинар для знаний, стажировку для обмена опытом на примерах, а также решение рабочей задачи на месте».

Профессиональная переподготовка персонала

Любое обучение начинается с вопроса «Зачем?»: Зачем учить персонал? Какие цели стоят перед обучением? Какие ожидания после обучения? Именно с цели мы начинаем формировать стратегию обучения компании.

Далее встают другие важные вопросы: кого мы собираемся учить? Как мы будем использовать обученных сотрудников? Как мы поймём, что программа прошла успешно? Что нам даст обучение работников?

Пока ответа на эти вопросы не будет, затевать программы обучения нет смысла.

Плюс, чтобы обучение отрицательно не сказалось на рабочем процессе, нужно понимать, какой резерв на время отсутствия может потребоваться, и обеспечить его наличие.

Профпереподготовка нужна тогда, когда у конкретного человека есть:

Возможности учиться

Время, деньги, фронт приложения теории в практику.

Мотивация

Он знает, зачем ему это, хочет учиться и заинтересован в результате лично, не «для галочки».

Потенциал

Не каждого человека можно научить чему-то. Наш психотип, мета-портрет имеет ресурсы и ограничения. Например, системного человека легко обучить тому, что логично, структурировано, системно. А в области креативности/творчества он потратит больше времени на изучение и развитие навыков.

Переподготовка может осуществляться:

За счёт компании

Работодатель «вкладывается» в кадры, чтобы: у сотрудников была требуемая квалификация; обеспечить компании «скамейку запасных»; нарастить количество «универсальных» работников, которые могут исполнять как можно больше функций.

За свой счёт

Это вопрос доброй воли и здравого смысла самого человека. Многие работники уже понимают, что дорогу переподготовки надо планировать самому и инвестировать в себя, не дожидаясь милости от компании.

Методы обучения персонала

Основной костяк методов, который всегда был принят в обучении взрослых людей, сохранился и сейчас. Всегда были эффективны: иллюстративные методы, пояснительные, практические, проблемно-постановочные, творческие.

Последние два года прошла трансформация из офлайна в онлайн. Всё больше обучения проходит на платформах, в мессенджерах (zoom/miro/telegram). Форма обучения становится комбинированной, например: 3 часа вебинар + 2 видео от тренера на тему + домашнее задание + обсуждение + 3 часа вебинар.

Что изменилось? Всё стало быстрее, в маркетинговом смысле более привлекательно, добавились цифры, данные, видеоформаты. Меньше стало готовых решений и ссылок на опыт других компаний.

Так как мы имеем дело со взрослыми людьми, зачастую перегруженными информационно и живущими в своих заботах, обучение должно включать методы, которые воздействуют на разные каналы восприятия и дают объёмность понимания и знания о новом навыке:

микро-вебинары с примерами или мини-лекции опытного спикера;
тренинг навыка после услышанного (тренажёр, игра, проба на практике) с обязательной интенсивной обратной связью от тренера и коллег, а также саморефлексией;

наставничество и менторинг для закрепления навыка или коучинг, если речь идёт о soft skills;
чтение поддерживающей литературы или конференции (накапливаем объём знаний по теме);

ворк-шопы внутри компании для обмена позитивным опытом и разбора кейсов;

case-study (обучение через разборы кейсов);
методы, основанные на активном слушании (например, подкасты);

онлайн-обучение в чистом виде (когда слушатель видит преподавателя исключительно на экране);
проектная работа в группах с фокусом на внедрение конкретных проектов, интересных для компании (в случае, если мы говорим о корпоративном формате);

blended формат (например, может включать онлайн, оффлайн и проектную работу).

Эффективными могут быть и нетрадиционные форматы обучения: «предпринимательские гаражи», стратегические сессии, модерации, коучинговые сессии, гуманитарно-философские форматы, обучение на примере книг, фильмов, спектаклей.

Часто для заказчика важно, чтобы кандидат не был «зелёным» новичком, а уже прошёл какие-то обучающие курсы. Вручную выискивать таких кандидатов среди всех, откликнувшихся на вакансию, — потерять полдня рабочего времени.

С помощью онлайн-сервиса автоматизации рекрутинга FriendWork вы за 5 минут отберёте из сотен резюме те, в которых указано, что соискатель проходил нужные тренинги, и отправите их в один клик заказчику по почте. И освободите время и силы для решения других задач.

Закрывайте вакансии в два раза быстрее

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Оценка эффективности обучения персонала

После обучающих мероприятий мы всегда ждём положительных изменений в поведении сотрудника. А работодатель всегда ожидает, что его затраты на обучение многократно окупятся. Но нужно понимать, что скорость изменения «обучающих слоев» у слушателей разная. Есть слои, которые:

меняются быстро — это как раз новые знания, средства, приёмы, функции;
меняются медленно — это базовые ценности, убеждения, личные характеристики человека.

Поэтому всегда актуален вопрос: будут ли слушатели на самом деле выполнять нужные действия в реальной жизни? Это самый сложный элемент в обучении взрослых людей.

Кейс от Анны Татьяниной

«У меня есть клиенты — компания, которая на рынке больше 50 лет. Это производство, масштабное по количеству персонала и числу подразделений.

Я обучала руководителей базовым тренингам, на которых учила их ставить задачи, контролировать, делегировать, мотивировать себя и персонал. И тому, как менять мышление: от линейного к креативному, от обыденного к критическому.

Наша история длится более 7-ми лет. За это время на моих глазах участники тренингов выросли с уровня линейного руководителя до топ-позиций».

Чтобы оценить эффективность обучения, можно использовать метрики:

выход новичка на целевые показатели в установленный срок (например, через два месяца после трудоустройства);
уровень знаний/навыков по результатам обучения. Проводим тестирование и вписываем проблемы в строчку или в столбик. Если проблема точечно по нескольким людям, тогда работаем с ними индивидуально. Если проблема у всех — это системная ошибка в обучении и нужно её устранять;

% сотрудников, прошедших обучение/проверку знаний до запуска нового продукта;
% ошибок при презентации продукта;

% сотрудников, не достигших нормативных показателей по продажам;
% сотрудников, успешно сдавших тестирование по итогам обучения;

% сотрудников с отклонениями от нормы по контролю качества звонков.

Все результаты напрямую относятся к целям и проблемам, зафиксированным на этапе снятия заказа на обучение, и диагностике текущей ситуации.

Например: есть задача обучить руководителей.

Важно задать заказчику правильные вопросы: «Мы обучаем, чтобы что? Что должно измениться после обучения? Как иначе станет себя вести руководитель? На что повлияет его изменённое поведение? А кто после обучения будет его поддерживать? А как вы планируете измерять сами результаты?»

Таким образом мы вместе с заказчиком создаём ИКР — идеальный конечный результат обучения. И прорисовываем образ каждого модуля и всей программы в целом.

Допустим, заказчик говорит: «После обучения руководитель станет:

ставить задачи с учётом алгоритма;
контролировать не людей, а задачи;

мотивировать подчинённых, вовлекать и увлекать их;
захочет и сам развиваться дальше;

возьмёт на себя ответственность за задачи, за людей, за результат».

Всё это мы должны прописать плюс определить, кто будет ему помогать в моменты демотивации, когда после первой ошибки у него опустятся руки.

Таким образом мы помогаем и самому заказчику взять на себя ответственность за результат.

5 лайфхаков для контроля и повышения эффективности сотрудников

1. Заранее протестируйте ваши идеи на разных слушателях, чтобы устранить базовые недостатки.
2. Используйте короткие контрольные листы, чтобы сделать обратную связь более убедительной и полезной.
3. Наблюдайте и не стесняйтесь интервьюировать обучаемых.
4. Обращайте внимание на сигналы от слушателей.
5. Создавайте моменты обучения в работе постоянно.

Теперь вы знаете, для чего и как именно обучают персонал современные HR-специалисты. Понимаете, как правильно ставить задачи и оценивать эффективность мероприятий.

Надеемся, эти знания позволят вам легко ориентироваться в трендах подготовки кадров, выполнять заказы быстрее и качественнее. Поделитесь статьёй в соцсетях, вдруг ваши коллеги как раз ищут методы обучения персонала.