Опытом и экспертизой с нами поделились карьерные консультанты Анна Татьянина и Анастасия Мордяшова.

В современных условиях компаниям приходится тщательно подходить к вопросу подбора персонала. Качественный выбор кандидата может существенно повысить эффективность работы организации. Для этого рекрутеры и HR-менеджеры используют различные методы подбора и оценки кандидатов.

Анализ резюме и анкетирование. Первый этап поиска кандидата часто начинается с изучения предоставленных резюме. Это позволяет компании получить представление об опыте работы, образовании и навыках претендента на вакансию.

Собеседование. Самый популярный метод подбора персонала. В ходе беседы HR-менеджер или рекрутер оценивает личные и профессиональные качества кандидата, его мотивацию работать именно в данной компании.

Тестирование. Оно может включать в себя профессиональные, психологические тесты или тесты на выявление определенных навыков, необходимых для работы.

Проведение ассессмент-центров. Это комплексные мероприятия, включающие в себя различные задачи, игры, групповые дискуссии, которые позволяют оценить как профессиональные, так и личные качества кандидатов.

Проверка рекомендаций. Обращение к предыдущим местам работы кандидата может дать компании представление о его профессионализме, отношении к работе и коллегам.

Испытательный срок или стажировка. Некоторые компании предоставляют кандидатам возможность пройти стажировку или испытательный срок, чтобы лучше понять их способности и потенциал.

Вводный инструктаж. После того как кандидат выбран, он проходит короткое обучение, позволяющее ему лучше адаптироваться к новой работе и коллективу.

Для успешного подбора персонала важно, чтобы методы отбора соответствовали специфике вакансии и требованиям компании. Только комплексный и грамотный подход к процессу отбора и оценки кандидатов позволит компании найти наиболее подходящего сотрудника, способного внести свой вклад в развитие бизнеса.

Анна утверждает, что прежде чем решать проблему, важно понять, почему и из-за чего она появилась. Необходимо проанализировать текущие методы найма, статистику увольнений и выяснить средние сроки закрытия вакансии. Такой анализ позволит предотвратить появление повторных ошибок в будущем.

Собрав всю информацию о политике найма в вашей компании, вы сможете определить масштаб проблемы. Это, в свою очередь, поможет сформировать стратегии и техники, которые впоследствии будут использоваться для найма.

Например, наибольшее количество вакансий предусмотрено для линейных сотрудников, затем идут руководители среднего звена и, наконец, топ-менеджеры. Конкуренция за последних особенно высока, поэтому такие вакансии считаются самыми проблемными и требуют использования особенного подхода и техник найма.

Рекрутинг персонала — это центральный процесс в HR-управлении, направленный на привлечение, отбор и найм наиболее подходящих кандидатов на вакантные позиции в компании.

Современный рекрутинг представляет собой синтез традиционных методов поиска персонала и новаторских технологий. В то время как классические объявления о вакансиях и рекомендации остаются важными инструментами, современные HR-менеджеры все чаще используют социальные сети, специализированные платформы и даже искусственный интеллект для отбора кандидатов. Новые подходы позволяют ускорять процесс найма, повышая качество и соответствие выбранных специалистов требованиям компании.

Прежде чем начать поиск кандидата на вакантную позицию, четко определите желаемые ценности и мотивацию потенциального сотрудника. После этого выберите наиболее подходящие площадки для размещения информации о вакансии: сайты по трудоустройству, телеграм-каналы, социальные сети.

Обычно процесс рекрутинга для поиска подходящего кандидата длится 2–3 недели, но бывают исключения.

Анна Татьянина поделилась, как ей удалось закрыть вакансию всего за два часа: «Это был поиск сотрудника на позицию тендер-менеджера в компании по продаже медицинского оборудования. Утром мне стало известно об уходе текущего сотрудника у клиента, и срочно потребовался новый. К моему счастью, я быстро нашла кандидата. Это была девушка, которая только что переехала в этот регион и активно искала работу. В офис она вышла уже на следующий день после нашего общения».

Тем, кто бережет свое время, советуем обратить внимание на сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. В нем вы соберете резюме подходящих кандидатов с карьерных порталов, соцсетей и сайтов по подбору в единую базу. Во FriendWork вы легко сможете назначить интервью, сформировать шаблоны офферов, выгрузить аналитические отчеты и увидеть полную информацию по процессу подбора. Оставьте заявку на бесплатный демодоступ — и менеджеры свяжутся с вами, чтобы подробнее рассказать о функционале сервиса.

Использование метода Executive search рекомендуется при необходимости найти руководителей или специалистов уникальных профессий, которые редко активно ищут работу. Этот метод требует глубокого и детального поиска, так как занимает больше времени, чем стандартный рекрутинг.

Ключевое в Executive search — разработка четкого списка требований для будущего сотрудника с учетом специфики рынка. Например, Анастасия долго искала директора по продажам в регионе. Основными требованиями для такого сотрудника были владение английским и опыт в промышленности. Из-за отсутствия подходящих кандидатов она предложила заказчику пересмотреть критерии подбора.

После формирования критериев идет анализ рынка для выявления компаний, где могут работать потенциальные кандидаты. Затем выбранным кандидатам отправляйте предложения о работе и проводите собеседования. Важно удостовериться, что ценности кандидата совпадают с корпоративной культурой вашей организации.

Данная методика может рассматриваться как часть Executive search, так как ее суть заключается в привлечении работника с конкретными навыками из компании-конкурента.

Этот метод применяется, когда на рынке не удается найти подходящих кандидатов. Перед тем как привлекать такого специалиста, важно узнать, какие условия могли бы убедить его перейти к вам. Обычно это зарплата, возможности для карьерного роста и ДМС, хотя важность зарплаты со временем уменьшается.

С привлечением таких специалистов стоит обращаться аккуратно из-за возможных рисков: если сотрудник легко оставил предыдущую компанию, он может быть склонен к рассмотрению других предложений в будущем.

Скрининг — это метод, который кардинально отличается от ранее рассмотренных. Здесь упор не делается на совпадении ценностей и устремлений кандидата с организационной культурой. Этот подход заключается в быстром наборе сотрудников для позиций среднего уровня, особенно если их роль не является ключевой для компании.

Этот метод наиболее эффективен для отбора кандидатов на позиции начального и среднего уровня. При скрининге выбор кандидатов основывается на внешних критериях: возрасту, образованию и профессиональном опыте.

Личные качества, такие как характер, лидерство или эмоциональное состояние, при таком подходе игнорируются. Следует учитывать, что сотрудники, подобранные таким образом, могут оказаться в компании не на длительный срок.

Для ускоренного процесса отбора иногда проводят групповые собеседования. За пару часов рекрутер может определить наиболее подходящих из группы кандидатов. Этот процесс включает в себя презентацию компании и короткую беседу с каждым участником, после чего выделяются наиболее подходящие кандидаты.

Подробнее о групповом интервью мы рассказывали здесь.

Социальные сети стали неотъемлемым инструментом для поиска кандидатов, что делает их одним из важнейших методов в рекрутинге.

Сначала размещается объявление о вакансии в соцсетях: Facebook, нельзяграмм или LinkedIn. Эффективность платформы зависит от популярности вашей страницы в конкретной сети. Получив отклики, изучите профили кандидатов и пригласите наиболее подходящих на собеседование.

Независимо от того, какие методы подбора персонала вы используете, автоматизировать процесс и ускорить найм поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. С его помощью вы можете настроить статусы для каждого кандидата, а заказчик отследит, на каком этапе воронки находится соискатель.

Методы подбора кадров в значительной мере определяются характером вакансии. При поиске кандидатов на высшие руководящие позиции или для узкоспециализированных ролей лучше обратиться к Executive search или хедхантингу. Если же ваша цель — массовый подбор персонала, то традиционные методы рекрутинга и скрининг будут наиболее эффективными.