Вовлекать кандидатов легко, когда открыта пара вакансий и на каждую — несколько откликов. Совсем другое дело — массовый найм, где на одну позицию может прийти сотня заявок. Тут стандартные методы быстро дают сбой.

Да, вы не примете большинство откликнувшихся. Но важно, чтобы каждый прошёл через процесс подбора с ощущением: «со мной обошлись по-человечески». По данным Ideal.com, почти 60% соискателей сталкивались с пренебрежительным отношением на этапе найма.

Вот что чаще всего портит впечатление кандидатов от найма:

• Слишком длинная анкета или форма отклика — когда на отклик уходит больше 10 минут, многие просто закрывают вкладку.
• Молчание со стороны компании — кандидат не понимает, получил ли его отклик кто-то живой.
• Растянутый процесс подбора — неделями ждать следующего этапа — роскошь, на которую в массовом найме никто не готов.
• Нет живого контакта с рекрутером — всё сводится к безликим сообщениям или формальным SMS.
• Непрозрачность — кандидат не знает, приняли ли решение и что именно решили.

Каждый такой сбой — минус один кандидат. А иногда и минус ещё трое: ведь негативный опыт быстро расходится по сарафанному радио.

Чтобы этого не случалось, даже когда найм идёт в больших объёмах — вот 8 способов, которые помогут сделать процесс дружелюбным, чётким и вовлекающим.

Что помогает пройти весь путь от отклика до выхода на работу? Ниже — 8 стратегий, которые проверены в массовом найме и действительно повышают вовлечённость кандидатов. Начнём с самого первого шага — ещё до того, как человек заполнил анкету.

До того как человек откликнется на вакансию, он уже успевает сложить впечатление о компании. И именно на этом этапе чаще всего всё и заканчивается: если вакансия выглядит сухо, а бренд работодателя ничем не цепляет.

Создайте у кандидата ощущение: «Хочу у них работать!»
Покажите, как устроена жизнь в компании:

• через видео с сотрудниками,
• публикации в соцсетях,
• короткие ролики о буднях на производстве или в магазине.

Это может быть «день из жизни» в вакансии, приветственное видео от будущего руководителя или даже простая экскурсия по офису. Чем живее и понятнее — тем лучше.

Если вы нанимаете часто, подумайте о том, как познакомить кандидата с реальностью заранее:

• публикуйте честные отзывы от сотрудников;
• покажите условия и атмосферу работы без прикрас;
• давайте посмотреть график, рабочие задачи и формат команды заранее, до выхода на смену.

Используйте это в плюс: оформите страницу «Карьера», регулярно обновляйте соцсети, снимите пару роликов, которые легко переслать в мессенджере. Это не только сэкономит время рекрутера, но и заранее отсеет тех, кому не по пути.

Вы можете создать карьерный портал с помощью сервиса FriendWork за несколько минут. Эта функция доступна для всех пользователей сервиса, начиная с тарифа «Стандартный».

• Зайдите в Настройки и выберите вкладку «Карьерный портал».
• Добавьте адрес, название компании, логотип, описание компании и ссылку на сайт.
• Вы можете добавить согласие на обработку персональных данных, настройку откликов по умолчанию и выбрать язык сайта (русский или английский).

О карьерных порталах и их пользе мы уже писали и в статье Карьерный портал: как создать и чем он поможет. Читайте и вдохновляйтесь!

Кандидат откликнулся и… тишина. Для него это ощущается как чёрная дыра — неизвестно, получил ли кто-то живой его анкету, рассмотрят ли её вообще, ждать ли ответа. Это раздражает.

При этом это один из самых простых шагов, который можно автоматизировать через систему управления откликами. Просто настройте в своей ATS автоматическую отправку email — и кандидат сразу получает подтверждение, что его отклик принят.

В письме стоит:

• поблагодарить за интерес к вакансии;
• указать, до какого числа открыт приём откликов;
• обозначить, когда и как ожидать обратную связь.

Немного персонализации: обращение по имени, название позиции — и даже автоответ воспринимается как знак внимания. Всё это можно заранее задать в шаблонах и автоматизировать во FriendWork: система сама подставит нужные данные и отправит письмо после отклика.

И даже если кандидат не подошёл, важно не оставлять его без ответа. С помощью FriendWork можно настроить автоматическую отправку вежливых отказов. Это не только показывает уважение к человеку, но и помогает формировать лояльный кадровый резерв: люди готовы рассматривать другие вакансии в будущем, если их не оставили в молчании.

Ничто так не обескураживает кандидата, как полное непонимание: на каком он этапе, что будет дальше и когда. Особенно в массовом найме, где откликов сотни, а времени у команды впритык. Чтобы не терять вовлечённость соискателей, важно сразу обозначить структуру процесса и примерные сроки.

Расскажите, сколько этапов включает отбор, какие именно:

• тест;
• телефонный скрининг;
• интервью;
• финальное решение.

Уточните, когда примерно ожидать следующий шаг: через 3 дня, неделю, до конца месяца. И если в процессе что-то сдвигается, предупредите об этом заранее — кандидат это оценит.

Подобные уведомления не нужно рассылать вручную. В системе FriendWork есть мощный инструмент напоминаний. Вы можете настроить цепочку напоминаний к любому статусу, где указана дата — например, «Ожидает интервью» или «На проверке у заказчика».

Такие цепочки не ограничены по числу шагов: система автоматически напомнит рекрутеру, когда нужно уведомить кандидата о следующем этапе, поблагодарить за участие или сообщить о результатах. Это позволяет держать кандидатов в курсе, не теряя темп и доверие на каждом шаге найма.

Понятный тайминг снижает тревожность и сохраняет интерес к вакансии. А ещё помогает избежать банального «не дождался — вышел в другую компанию».

На первом этапе кандидаты хотят быстро получить ответы: чем предстоит заниматься, сколько этапов в отборе, как долго ждать обратной связи. Когда откликов сотни, лично отвечать на всё — нереально. Но и оставлять кандидатов в неведении нельзя. Выручат чат-боты.

Интерактивные боты помогают выстроить диалог 24/7.
Боты отвечают на частые вопросы, уточняют важную информацию и помогают соискателю не потеряться на старте.

Сейчас во FriendWork чат-боты умеют куда больше, чем просто вести сценарные диалоги:

• заходят на работные сайты, находят подходящих кандидатов и добавляют их в CRM;
• берут на себя первичную коммуникацию: от ответа на вопросы до напоминаний о собеседовании;
• договариваются с кандидатом о времени интервью;
• уточняют недостающие данные в резюме, анализируют контекст и историю взаимодействий.

Алгоритмы распределяют отклики между рекрутерами равномерно, чтобы снизить нагрузку, а ИИ помогает отсеивать заведомо неподходящих кандидатов ещё до интервью. Это ускоряет процесс и повышает точность отбора.

Важно: автоматизация должна работать в пользу кандидатов, а не отталкивать их. Если переборщить с фильтрами и тестами — можно потерять тех, кто реально заинтересован, но не готов проходить лишние барьеры. Поэтому нужно грамотно настраивать этапы и следить за конверсией.

При массовом подборе сложно вручную просматривать все отклики долго, неэффективно и чревато ошибками. Но и просто фильтруя анкеты по ключевым словам, можно потерять ценных кандидатов. Выход — автоматизировать первичный отбор при помощи гибкого поиска кандидатов по принципу boolean search.

А вот еще варианты сделать его не сухим тестом, а вовлекающим опытом.

Начать можно ещё до этапа скрининга — с автосбора откликов. Во FriendWork вы выбираете вакансию и настраиваете фильтры на работном сайте, а робот сразу отсеивает нерелевантных и сужает выбор, как опытный рекрутер. Затем ИИ анализирует каждого подходящего кандидата, сравнивает с требованиями и автоматически заносит данные в CRM.

Читайте подробнее о функционале в статье Автосбор кандидатов с HeadHunter

Когда нужные кандидаты уже у вас в системе, важно провести их через интересный и полезный этап предварительной оценки.

Он может включать:

• видеопрезентации о компании — так кандидат сразу понимает, куда попал;
• ситуационные задачи с открытыми ответами — это помогает и вам оценить соискателя, и ему понять, как устроена работа;
• игровые задания или кейсы — имитация реальных задач на должности;
• тесты и опросники — на мотивацию, внимание, логику или стрессоустойчивость.

Читайте подробнее в статье Инструменты для онлайн-оценки кандидата

Сочетание разных видов оценок в увлекательной форме улучшит восприятие кандидатами будущей работы, а на основе результатов вы сможете быстро и справедливо сузить список кандидатов.

Такой подход сразу отсекает нерелевантных, но при этом удерживает заинтересованных. По итогам скрининга вы получаете не просто список имён, а обоснованные рекомендации, кого стоит позвать на интервью, а кто не подходит.

Во FriendWork можно подключить индивидуальную форму оценки: заказчик указывает ключевые компетенции и выставляет баллы по заданным критериям. В результате рекрутер получает полную обратную связь по каждому кандидату — быстро, структурированно и без лишней переписки.

Еще подробнее об этом в статье Оценка компетенций: 8 Важных критериев, 4 Способа использовать матрицу компетенций

Такой подход делает скрининг полезным и для компании, и для кандидата, причем без лишней ручной работы и с высоким уровнем вовлечённости.

Один из самых важных и недооценённых шагов в массовом найме — дать кандидатам обратную связь. Особенно тем, кто прошёл несколько этапов.

Да, персонализированная обратная связь требует ресурсов. Но и здесь на помощь приходят цифровые решения.

Во FriendWork можно настраивать формы оценки по заданным критериям: заказчик выставляет баллы по нужным компетенциям, а вы получаете полную картину по каждому кандидату. Это особенно удобно для позиций, где важно мнение линейного руководителя.

По итогам интервью или тестов вы можете быстро сформировать краткий фидбэк и отправить его кандидату вручную или через шаблон, если подход универсальный.

Та вы сохраните уважительный контакт и снизите вероятность того, что кандидат неожиданно исчезнет с радаров, например, не выйдет на связь или откажется от оффера без объяснений.

Если же кандидат выбыл ещё на первом этапе, достаточно автоматического письма с благодарностью и краткой информацией — и это тоже можно автоматизировать.

Согласовать время собеседования — целая история, особенно если участвуют сразу несколько человек: рекрутер, нанимающий менеджер, кто-то из команды. Пока все переписываются, лучшие кандидаты могут просто принять другой оффер.

С FriendWork собеседования назначаются без хаоса в календаре. Система синхронизируется с Google Календарём, Outlook и другими сервисами, и автоматически учитывает занятость всех участников процесса.

Рекрутеру не нужно держать всё в голове — система отправит напоминание о встрече и зафиксирует событие в ленте действий кандидата. Всё под контролем, никаких накладок и забытых встреч.

Так процесс найма становится чётче, а вовлечённость — выше.

Найм — это всегда диалог. Даже если кандидат не подошёл, он всё равно прошёл с вами часть пути. Почему бы не спросить, как это было для него? Показать, что вы цените мнение кандидатов, — отличный способ выделиться. Даже если у вас потоковый найм, это не повод превращать людей в обезличенные анкеты.

Попросите кандидатов поделиться впечатлениями о процессе: было ли всё понятно, удобно, быстро? Это не только поможет наладить диалог, но и даст вам живые данные для улучшения процессов — от оформления вакансии до скорости обратной связи. Особенно ценно услышать мнение тех, кто дошёл до финальных этапов: их взгляд помогает увидеть слабые места в воронке найма.

В FriendWork можно создать форму «Опрос» и прикрепить её к вакансии на карьерном портале. Кандидаты смогут заполнить её сразу после завершения этапов, а все ответы можно удобно экспортировать в Excel, чтобы проанализировать. Так вы вовлекаете соискателей, получаете честную обратную связь и укрепляете репутацию бренда работодателя.

Автоматизация не враг вовлечённости, если всё сделано с умом. Важно не просто «прогонять» кандидатов через воронку, а создавать для них понятный, бережный и предсказуемый опыт.

Да, можно упростить себе жизнь: настраивать чат-боты, автосбор откликов, напоминания и формы обратной связи. Но при этом не забывать вовремя написать, уточнить, поблагодарить. Это то, что делает процессы по-настоящему эффективными: когда технологии работают, а людям приятно.

В массовом найме откликов обычно много, и задача не в том, чтобы собрать их ещё больше, а в том, чтобы довести подходящих до финала. Чем проще и понятнее процесс, тем выше шансы!

Хотите иметь все под рукой? Скачайте чек-лист в PDF и пользуйтесь!

Успешный массовый найм — это не только про скорость и охваты. Это про умение удерживать внимание кандидата на каждом этапе. Чтобы он не просто откликнулся, а дошёл до оффера, принял его и вышел на работу.

Да, автоматизация помогает не сгореть: боты, напоминания, статусы, формы — всё это срабатывает на ура. Но технологии сами по себе ничего не решают. Решает то, как вы ими пользуетесь: настроено ли удобно, понятен ли путь, есть ли ощущение, что кандидат важен, а не просто один из тысячи.

Не обязательно сразу перестраивать весь процесс. Начните с одного улучшения, например, добавьте автоматическое подтверждение отклика или упростите анкету. Даже такие шаги заметно повышают вовлечённость и доверие.

Ваша цель — не просто закрыть вакансии, а выстроить процессы так, чтобы и кандидаты, и вы сами могли пройти этот путь без стресса. И да, это возможно даже в массовом найме.