Рынок труда в России в 2027 году

Дефицит кадров сохранится, но вакансии будут закрываться по-разному

В резюме может быть избыток, а нужного специалиста все равно придется искать неделями.

В обзоре hh.ru за май 2026 года на одну вакансию приходилось 10,3 резюме. В рабочих и линейных профессиях конкуренция была ниже – около 4,9–5,5 резюме на место. Число таких вакансий за 2025 год выросло в среднем на 18%.

Банк России дает другой срез. В мониторинге предприятий за апрель 2026 года баланс обеспеченности работниками составил –21,6 п. п. Это значит, что компании по-прежнему ощущают нехватку людей, хотя их готовность расширять штат снижается.

Рынок расходится на несколько сценариев:

• массовая офисная позиция приносит много откликов, и рекрутер тратит время на фильтрацию;
• рабочая или инженерная специальность требует широкого поиска;
• редкий профиль выбирает между несколькими предложениями;
• формальных совпадений по резюме много, а нужных навыков мало.

Кадровому агентству приходится сначала определить тип позиции и узкое место поиска. Массовая вакансия требует скорости обработки. Сложный профиль – карты каналов и точной работы с пассивными кандидатами. Одна технология для всех позиций либо перегружает команду, либо растягивает поиск.

Кадровый резерв сместится внутрь компании

Демография уже меняет состав рабочей силы. По данным Минтруда, к 2030 году численность россиян в возрасте от 30 до 39 лет сократится на 7,2 млн человек. Группа от 15 до 29 лет вырастет почти на 3 млн, а численность людей от 40 до 59 лет увеличится на 3,7 млн.

Меняется и спрос по отраслям. Среднегодовая кадровая потребность экономики до 2030 года, по оценке Минтруда, составит 73,6 млн человек. Наибольший прирост ожидается в обрабатывающем производстве, транспорте, здравоохранении, научной деятельности и IT.

Кадровый резерв перестает быть папкой с резюме. Он превращается в рабочую систему:

• сотрудник переходит в соседнюю функцию;
• кандидат с близким опытом доучивается под роль;
• специалист старшего возраста осваивает новые инструменты и сохраняет экспертизу;
• бывший кандидат возвращается в подбор, когда меняются его обстоятельства;
• агентство предлагает несколько маршрутов закрытия позиции.

В обзоре iSpring среди главных тенденций рынка труда названы удержание, переобучение и автоматизация. Для кадрового агентства это возможность обсуждать несколько маршрутов: поиск полного совпадения, подбор смежного профиля или помощь в дообучении человека под задачу.

Что происходит после выхода сотрудника и почему это тоже часть найма, разбираем в статье «Как довести найм до результата: оффер и первые 90 дней».

Зарплата перестанет быть единственным рычагом найма

По данным Банка России, 80% предприятий не планировали повышать зарплату во II квартале 2026 года. Остальные ожидали роста расходов на оплату труда в среднем на 1%.

Mail.ru Finance приводит мнение бизнес-эксперта Дмитрия Трепольского: переход в другую компанию уже не гарантирует прибавку в 20–30%. Для офисных специалистов все большее значение получают горизонтальный рост и смежные навыки.

Эта логика влияет и на работу агентства. В работе с позицией появляются пять вопросов:

• какие требования обязательны с первого дня;
• чему можно обучить после выхода;
• какой результат должен дать сотрудник;
• какие условия компенсируют ограниченную зарплатную вилку;
• сколько стоит затягивание поиска.

Автор материала на Habr связывает зарплатные решения с производительностью труда и предполагает, что компании будут особенно активно пересматривать условия для дефицитных специалистов. Это мнение практика, но оно совпадает с осторожными ожиданиями бизнеса, которые фиксирует Банк России.

Хотите понять реальную цену затянутого поиска? Читайте статью «Стоимость найма: как измерить эффект автоматизации».

Что HRD стоит изменить в стратегии найма уже сейчас

Разделить вакансии по сложности поиска

Для массовых, дефицитных и редких профилей нужны разные каналы, сроки и показатели. В агентстве это также помогает заранее определить формат работы и объем команды.

Переписать профиль через навыки

Профиль вакансии стоит разделить на три части:

• что человек должен уметь с первого дня;
• чему его можно обучить;
• какие условия влияют на его результат.

Так появляется пространство для смежных кандидатов, выпускников и специалистов с переходным опытом. Как заранее проверить, совпали ли ожидания кандидата и работодателя, – в статье «Как проверить кандидата до оффера».

Собирать резерв до появления новой позиции

Компании могут развивать внутренние переходы и возвращать бывших кандидатов. Агентства – поддерживать собственный пул специалистов, разделенный по навыкам, регионам, условиям и готовности к выходу.

Автоматизировать повторяющиеся этапы

Первичный отбор, одинаковые вопросы и назначение встреч занимают часы, особенно когда агентство ведет несколько похожих поисков. Эти операции можно автоматизировать, сохранив за рекрутером проверку результата и финальное решение.

Для сложных и дефицитных профилей остается внешний поиск. На демо FriendSearch покажем, как AI и работа профессиональных рекрутеров помогают собрать поток релевантных кандидатов под конкретный профиль.