Вы дошли до сотого отклика, а кандидат из первой двадцатки уже вышел на работу в другую компанию.
На вебинаре FriendWork «Пока вы ищете, кандидат уже выбрал не вас» об этом рассказал Александр Красс, основатель FriendWork и FriendSearch, серийный предприниматель и эксперт по цифровизации HR. Он разобрал на реальных кейсах, что происходит с воронкой найма, когда скорость отбора становится узким местом, и как это меняется с AI-рекрутером: почему поток откликов сам по себе не спасает подбор, за счет чего AI-рекрутер расширяет воронку, а не просто ее ускоряет, и что это дало компаниям в цифрах.
Пока вы разбираете отклики, лучших уже забрали
Кандидатов сейчас больше, чем было пару лет назад — на вакансию разработчика раньше приходило порядка пятидесяти откликов, сейчас может быть под тысячу. Казалось бы, чем больше откликов, тем проще выбрать. Только сильных среди них всё равно от силы десять-пятнадцать, и они не в начале списка.
Пока вы добираетесь до них через другие резюме, счет идет на дни. А хорошего кандидата, если он правда хорош, разбирают быстро. Либо он получает оффер в другом месте, либо у него уже плотный график собеседований на неделю вперед, и на вас у него просто не остается времени.
Кто первый, того и тапки. В массовом подборе — рознице, на производстве, у курьеров и кассиров — это работает буквально: кандидат может выйти на смену в тот же день. И если вы позвонили на день позже конкурента, то уже опоздали.
— Александр Красс, CEO FriendWork
В профессиональном подборе чуть мягче, но принцип держится. Курьеру звонят в первые минуты после отклика, IT-специалисту время на реакцию чуть больше, но счет всё равно на часы, не на дни. Связались через несколько часов вместо нескольких минут, а у кандидата уже, скорее всего, забронировано несколько собеседований у других работодателей.
Эксперт делится одним из кейсов: крупная компания, джуниорская позиция с большим входящим потоком, 650 откликов на одну вакансию. AI-рекрутер разобрал их все, сравнил с требованиями, уточнил недостающие данные, и в первые же часы выделил 59 кандидатов, тех самых 9%, ради которых вообще стоило тратить время рекрутера.
Но скорость решает только половину задачи. Вторая половина — что именно эта скорость находит. Можно быстро долистать тысячу откликов и с той же скоростью отсеять половину нормальных кандидатов просто потому, что их резюме плохо написано.
Как AI-рекрутер расширяет воронку, а не просто ускоряет ее
Резюме — так себе показатель того, подходит человек или нет. Кто-то не умеет его красиво составить, у кого-то нет времени переписывать под каждую вакансию, а кто-то просто плохо продает себя в таком формате. Рекрутер, разбирающий сотни откликов вручную, физически не может каждому слабому резюме дать шанс и отсеивает по формальным признакам, потому что иначе не успеть. AI-рекрутер в этом смысле не спешит, и глаз у него не замыливается: он доспрашивает там, где по резюме непонятно, задает уточняющие вопросы под конкретную вакансию и в итоге забирает в работу тех кандидатов, которых человек бы даже не открыл.
У HR был закономерный страх: если общение с кандидатом ведет бот, кандидаты просто замолчат. Ответят один раз и пропадут, или вовсе откажутся. Но всё вышло иначе — крайне маленький процент кандидатов отказывается общаться в переписке. AI-рекрутер задает уточняющие вопросы по требованиям вакансии, отвечает на вопросы самого кандидата, а если кандидат против чата — останавливается и передает сигнал рекрутеру, а не продолжает наседать.
Еще важно, что это не заскриптованный чат-бот с заранее прописанными ветками. Вопросы формируются под конкретное резюме и вакансию: не хватает данных о конкретном опыте — уточняется именно это, а не типовой набор вопросов для всех подряд.
За этим стоит простая экономика.
Ваша воронка при разборе откликов искусственным интеллектом расширяется. Руками вы бы отобрали сто кандидатов, из них пятьдесят хороших. А искусственный интеллект отобрал семьдесят кандидатов — и все семьдесят хорошие. То есть, условно на двадцать хороших больше.
— Александр Красс, CEO FriendWork
У рекрутера-человека время стоит денег, и ему выгоднее отсеять сомнительного кандидата сразу, чем тратить время на вопросы с непонятным исходом. AI-рекрутеру эта экономия не нужна. Отсюда и разница: воронка у него и шире, и быстрее.
Красиво звучит. Но у Александра на этот счет есть цифры, полученные не на демо, а на живых вакансиях с реальными сроками.
Что получилось на реальных вакансиях
Команда подключила AI-рекрутера не к тестовому примеру, а к обычным профильным вакансиям с живым потоком: отдали ему разбор откликов, коммуникацию с кандидатами и первичную оценку, а затем сравнили результат по движению кандидатов дальше по воронке.
За две недели первый оффер. Кандидат сейчас вышел, продолжает работать. И количество офферов за период использования примерно два месяца увеличилось в 2,5 раза.
— Александр Красс, CEO FriendWork
Причем сам процесс подбора команда не меняла — только подключила AI-рекрутера к разбору откликов и коммуникации.
Второй пример показательнее — вакансия менеджера по продажам, холодная база в 3000 резюме. Тут откликов не хватало в принципе, приходилось искать вручную. Вот как это выглядело в двух вариантах.
Вручную: 3–4 недели на первичную оценку всей базы, 240 кандидатов взяли в работу, назначили 28 собеседований, сделали 2 оффера. С AI-рекрутером те же 3000 резюме прошли первичную оценку за 1–2 дня. В работу взяли меньше кандидатов — 150 вместо 240, собеседований назначили тоже меньше — 18 вместо 28. А офферов сделали больше — 5 вместо 2. Конверсия из собеседования в оффер выросла с 7% до 28%.
Собеседований в итоге проведено было меньше, меньше нагрузки на рекрутеров, меньше нагрузки на нанимающих менеджеров — собеседований меньше, а офферов больше.
— Александр Красс, CEO FriendWork
Финальное решение по каждому кандидату всё так же остается за рекрутером. AI-рекрутер разбирает поток и доводит до кандидата быстрее, но кого в итоге нанимать, всё равно решает человек.
Кандидат правда не ждет
Можно и дальше разбирать отклики дедовским способом — вручную, по порядку, доходя до сильных кандидатов через несколько дней после того, как их уже забрал кто-то другой. Это тоже стратегия, но проигрышная.
Разница между «нашли кандидата» и «наняли кандидата» — это разница в часах, а иногда и в минутах. AI-рекрутер не отменяет рекрутера и не решает за него, кого нанимать. Он не дает воронке терять тех, кто в ней уже есть, пока вы физически не успеваете до них дойти.
