Как HR распознать кандидата с выгоранием или склонного к эмоциональному выгоранию

Многие думают, что основной причиной выгорания являются переработки — но нет, важнее не то, сколько человек работает, а как отдыхает, чувствует ли свою ценность, испытывает ли удовольствие от того, чем занимается.

Самая частая причина эмоционального выгорания — ощущение бесполезности и отсутствие смысла своей работы.

Также в «зоне риска» находятся сотрудники, склонные к обесцениванию своего труда. Здесь можно вспомнить про «синдром самозванца» — когда человек не признает свои достижения, которых он смог добиться своими качествами и умениями.

Несправедливое отношение руководителя или токсичность коллектива могут стать поводом для начала «перегорания» — в таких случаях стоит рассматривать смену места работы, чтобы оградить себя от последствий.

Из этой истории мы можем ярко выделить 2 первых стадии эмоционального выгорания: чрезмерная вовлеченность в процесс и постоянная усталость. При хроническом стрессе начинают возникать проблемы со сном — невозможно уснуть, или наоборот — человек просыпается в 4 утра и больше не засыпает. Также возникают пищевые расстройства — начинает тянуть на нездоровую пищу: очень соленую, сладкую, калорийную.

Третья стадия — психофизическое истощение — могут начаться панические атаки, головокружения и тошнота.

Заключительная, четвертая стадия — эмоциональное выгорание. Главные признаки: вялость, апатия, циничные высказывания по отношению к работе и жизни в целом, озлобленность. Часто тут идут уже и внешние изменения — эффектная девушка, которая приходила на работу с идеальной прической и выглаженном костюме, становится неряшливо одетой и с хвостиком из грязных волос на голове.

На этапе интервью мы стараемся узнать о кандидате максимум информации, оценить компетенции, проверить на соответствие корпоративному духу и соотношение целей человека и компании. Не менее важным становится вопрос об эмоциональном состоянии будущего сотрудника.

Для первичной оценки я рекомендую больше слушать кандидата — задавайте открытые вопросы, помечайте ответы. Здесь вам поможет навык работы с метапрограммами — общими программами человеческого мышления и поведения. Они позволяют лучше понять и спрогнозировать поведение кандидата. Если вы владеете анализом метапрограмм — отлично, но можно обойтись и без него.

Какие вопросы помогут для диагностики человека склонного к выгоранию? А, возможно, и уже выгоревшего.

1. С каким руководителем вы никогда не сможете работать?

Этим вопросом вы закроете сразу несколько тем: оцените, насколько человек совместим с тем руководителем, который будет у него в вашей компании. И выясните, насколько вообще человек адекватен: ругает ли предыдущего руководителя, признает ли свои ошибки и т.д.

2. Как вы проводите свободное время, есть ли какие-то увлечения?

Вот здесь как раз может возникнуть рассказ от том, что кандидат не был в отпуске уже несколько лет. Обязательно стоит уточнить, в чем причина — в нехватке персонала, в том, что он не умеет делегировать и все замкнул на себе или в том, что человек просто не хочет проводить время с семьей (такое, к сожалению, тоже не редкость).

3. Что вы ждете от нового места работы?

После этого становится ясно, что происходит с человеком в данный момент, какие цели он ставит перед собой и с чем не готов мириться. Ответ на этот вопрос показывает, насколько человек устал, есть ли у него возможность эмоциональные силы браться за новые проекты вашей компании. Или же он просто хочет сохранить свой материальный уровень, не вовлекаясь в процесс. От «выгоревших» кандидатов часто можно услышать много сарказма в ответ на этот вопрос.

А что же делать, если вы обнаружили кандидата, ответы которого указывают на его эмоциональное выгорание?

Здесь нет однозначного ответа — стоит отталкиваться от ситуации. Не стоит брать такого человека, чтобы просто закрыть пробел — он не справится с эмоциональным напряжением на новом месте и быстро уйдет, а вы заново будете искать человека.

Если компетенции сотрудника очень хороши для бизнеса, а компания обладает хорошей программой адаптации и сможет контролировать его показатели — можно попробовать.

Эта рекомендация актуальна, если будущий сотрудник находится на первой — второй стадии выгорания. Для двух последних стадий нужна не новая работа, а качественный отдых, забота о здоровье и обращение к психотерапевту.

Одна из наиболее «выгораемых» сфер — управление персоналом. В одной крупной компании работала HRD. После очередного сезона (им для компании является февраль — сентябрь), руководитель почувствовала, что ничего ее больше не радует — ни налаженная работа всех отделов и довольные сотрудники, ни минимальная текучесть персонала, ни новые проекты в сфере промышленного производства. Началась вялость и апатия ко всему. Первая мысль — надо увольняться. Посмотрела вакансии, разместила резюме. И стала ходить на собеседования. Ни на одно предложение она не ответила положительно — нигде не предлагали таких интересных проектов как на ее месте работы. Но к самой работе не было никакого желание возвращаться.

Она приняла решение обсудить возможность отпуска на несколько месяцев, за свой счет. Руководитель согласовал и понял проблему. Позже она вернулась на свое место, пересмотрела свой подход к работе и отдыху. Задачи стали закрываться быстрее, а человек перестал работать с надрывом.

Если сейчас вы не видите у себя признаков выгорания, но думаете, что можете с ними столкнуться, уделите внимание профилактике тревожных состояний.

Профилактика выгорания — это ваша зона ответственности и никто не научит вас грамотно распределять время и следить за своим здоровьем.

На какие практические методики стоит обратить внимание:

· Проанализируйте свой круг общения, задач и занятий. Посмотрите, какие из них отнимают силы, а какие наоборот- наполняют энергией. Делать заметки в телефоне, какие эмоции вы испытываете при встрече с тем или иным человеком\занятием. Также здесь отлично будут работать письменные практики- разделите лист пополам и в одну графу пишите то, что вас наполняет энергией, в другую- то, что отнимает ресурсы.

· Вы можете обнаружить, что много сил уходит на общение с коллегой — постарайтесь минимизировать контакты с ним. Также и с задачами — распределите их по степени важности и посмотрите, какие процессы отнимают много сил — их можно попробовать делегировать. Подумайте над теми задачами, от которые нельзя минимизировать или делегировать — после работы с ними вам потребуется больше времени для восстановления.

· Ведите личный ежедневник дел. Распишите сферы жизни: работа, отдых, друзья, семья, спорт, развлечения. Посмотрите, какие сферы преобладают у вас в течение недели и постарайтесь соблюдать баланс еженедельно.

· Проанализируйте то, как вы отдыхаете. Посмотрите, как вы провели несколько последних выходных — что дало вам ресурсы для продуктивной недели?

· Для профилактики выгорания важно уметь говорить «нет». Можете ли вы отказать начальнику, который в очередной раз зовет вас поработать в выходные? А коллеге, который хочет разгрузить себя и перекинуть на вас часть работы?