В настоящее время существует три способа реализовать или приобрести объект недвижимости. Первое — это самостоятельно, но существуют риски и подводные камни из-за отсутствия специальных знаний и опыта. Второй вариант — через частного агента по рекомендации; третий вариант — взаимодействие с агентством.

Сейчас частному агенту всё сложнее работать на рынке недвижимости самостоятельно без поддержки, так как клиенты сталкиваются с последствиями, обманом и отсутствием ответственности за прозрачность и безопасность проведенной работы и совершенной сделки. Новичку-агенту начать работать с нуля практически невозможно, так как:

• нет подготовленной базы знаний, наставника;
• нет нужных инструментов для начала работы;
• отсутствует юридическая поддержка и грамотная стратегия реализации объектов.

Также без постоянного взаимодействия с профессионалами этой сферы, перенятия опыта экспертов сложно развиваться и становиться специалистом в недвижимости.

В каждом агентстве есть потребность в агентах, так как рынок растет и развивается, а для увеличения охвата потенциальных клиентов нужны сотрудники. У компетентного агента несколько локаций, выработанные методы работы, от 15 объектов в экспозиции. Средний срок реализации объектов — 2-4 месяца. Следовательно, чем больше агентов-экспертов, тем выше узнаваемость бренда компании, тем больше объектов в работе разного сегмента и охват территории города, области.

Рекрутинг занимает первое место в бизнес-процессе агентства недвижимости. Есть количество агентов, которое необходимо вывести в компанию в определенный срок.

Рассмотрим hr-процессы в агентстве в общих чертах:

1. Реализация полного жизненного цикла сотрудников: ресечинг — рекрутинг (собеседования, выход, адаптация) — координирование развития сотрудников — увольнение.

2. Формирование и развитие позитивного бренда работодателя. Он зависит напрямую от качества предоставляемых услуг и сервиса.

3. Формирование и поддержание корпоративной культуры.

4. Разработка системы нематериальной мотивации.

5. Повышение уровня квалификации сотрудников (организация тренингов, семинаров, курсов).

6. Мониторинг стоимости выхода кандидата, стажера, агента.

Существует два основных вида привлечения кандидатов — холодной поиск и прямой отклик. Агенты по рекомендации относятся к прямому отклику. В большинстве случаев в рекрутинге в сфере недвижимости распространен метод холодного поиска. Совсем небольшое количество потенциальных кандидатов готовы становиться агентами со сдельной системой оплатой, с разъездным характером работы и огромным количеством исходящей коммуникации.

Но доход агента за месяц в несколько раз превышает среднюю зарплату любого менеджера по продаже с окладом. Тем самым, в агенты идут кандидаты, чтобы испытать себя, или полностью готовые к этой работе (например, когда-то уже пробовали; видят, что родственники/знакомые хорошо зарабатывают в этой сфере и так далее).

Какими soft skills должны обладать кандидаты: настойчивость (целеустремленность), обучаемость, стрессоустойчивость (умение работать с негативной информацией)

ТОП-6 сфер для скрининга резюме на позицию агента по недвижимости:

Удержание агентов — важная часть деятельности HR и РОП в агентстве. Когда стажер переходит к активным действиям, а именно, исходящей коммуникации, встречам с различными людьми — это тот переломный момент, на котором отсекается почти половина будущих агентов.

HR совместно с РОП ведут организационную и психологическую адаптацию кандидата с первого дня выхода кандидата на обучение. РОП совместно с бизнес-тренером — психологическую и профессиональную адаптацию. Процесс адаптации, независимо от его вида, регламентирован сроками. Каждому начинающему агенту и эксперту, крайне важно внимание со стороны агентства, чувство значимости, т.к. агент осуществляет физически и морально сложную деятельность, и здесь нередко появляются выгорание, апатия. Но с каждой пройденной сделкой мотивация появляется вновь, интерес и азарт возрастают.

HR анализирует обратную связь на всех этапах работы и доводит информацию до РОПа: 1 раз в неделю (минимум) проводит встречу с РОПами для обмена мнениями по текущим кандидатам, формирования карты развития и мотивации сотрудника.

1️⃣ Рекрутеру в сфере недвижимости нужно уметь продавать вакансию, агентство, знать этапы продаж и технику работы с возражениями.

2️⃣ Низкая конверсия удержания сотрудников от месяца и выше обусловлена несколькими факторами: сдельной системой оплатой, долгим периодом выхода на сделку, разъездным характером работы и большой конкуренцией. Агентству очень важно обучать агентов, проводить тренинги, поддерживать высокий уровень системы оплаты труда, иметь преимущества перед клиентами, предоставлять маркетинговые инструменты для получения высоких результатов на рынке недвижимости.

3️⃣ Для HR необходимо составить план по количеству стажеров на каждой неделе, выстроить стратегию поиска (где искать, по каким ключевым словам, какие сферы рассматривать), подготовить презентацию, стратегию продажи вакансии и отрегулировать систему отбора кандидатов по критериям.

4️⃣ На практике массовый подбор в недвижимости не приносит качественных результатов, массовость несет за собой высокую текучку кадров — такой подход снижает репутацию HR-бренда. В данной сфере работает точечный подбор, индивидуальный подход к каждому кандидату, описание полноценной картины предстоящей работы, финансового результата, системы взаимодействия с клиентами и так далее. Честность и открытость — лучшая политика.