Если вы начнете гуглить информацию о формах проведения собеседований, то утонете в море данных из-за отсутствия стройной и понятной структуры, которая могла бы эти методы описать.

Это короткое собеседование, когда HR-специалист звонит откликнувшимся кандидатам. Он задает несколько общих вопросов о компетенциях, желании работать в компании и договаривается с кандидатом о встрече или видеозвонке. Формат первичного интервью по телефону не предполагает тесного контакта, но настраивает собеседников на контакт.

Обычно это первое личное интервью с HR-специалистом. Вы идете по резюме в хронологическом порядке и подробно обсуждаете опыт работы, останавливаясь на отдельных аспектах и задавая кандидату уточняющие вопросы.

В таком интервью вы узнаёте не об общем опыте работы, фокус внимания направлен на конкретные компетенции, которые есть у кандидата. Вы проверяете, насколько они соответствуют требованиям должности, на которую он претендует. К качественному разговору нужно готовиться заранее, предварительно составив план.

Вы заранее готовите список вопросов и задаете их каждому собеседнику в одинаковом порядке.

У вас есть список обязательных вопросов для кандидата, но кроме них вы можете задавать дополнительные или уводить собеседование в другое русло. Это помогает оценить всех кандидатов по одинаковым параметрам и лучше узнать личность каждого из претендентов.

Вы общаетесь с кандидатом совместно с другим специалистом компании. Например, с начальником отдела. Такое собеседование может заменить второй этап отбора — общение с потенциальным начальником, и сэкономит время.

HR-специалист не всегда знает тонкости работы в каждом отделе, и присутствие профильного работника на собеседовании поможет лучше понять, в какой мере кандидат соответствует должности.

Проективное интервью заключается в том, что кандидату задаются общие вопросы о людях. Например, «Почему люди, по вашему мнению, могут врать?» Такой метод позволяет выявить систему ценностей кандидата: когда человек рассуждает об абстрактных людях, он фактически говорит о себе.

Вы моделируете ситуацию, с которой кандидату точно придется часто сталкиваться на работе, и смотрите, как он себя проявит. Так вы сможете увидеть, какие пути решения проблемы он способен предложить в условиях ограниченного времени.

То же самое, что и ситуационное интервью, только вы моделируете стрессовую ситуацию и просите найти эффективные способы ее стабилизации и преодоления.

Вы сразу проводите собеседование с несколькими кандидатами, смотрите, чем каждый из них выделяется и как они ведут себя в составе малой группы.

Назначить кандидатам собеседования и ни о ком не забыть поможет онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. С его помощью вы легко и быстро отправите всем соискателям приглашения на интервью в виде SMS или писем на электронную почту. Также вы сможете настроить напоминания для себя и нанимающего менеджера и вовремя получить обратную связь после интервью.

Любое собеседование можно разбить на функциональные этапы. Их важно соблюдать, чтобы создать комфортную обстановку, успеть спросить всё необходимое, ничего не упустить и оставить у кандидата приятные впечатления о вашей компании.

Необходимо расположить к себе кандидата и по возможности снизить уровень его стресса. Проведите small talk и снимите напряжение: собеседование даже для опытного кандидата может оказаться стрессом.

Опишите, о чем будете спрашивать, в каком порядке, сколько времени займет интервью. Так вы не только выстроите более доверительные отношения с кандидатом, но и дадите ему общую картину беседы, на которую можно ориентироваться в ходе разговора.

Это основная и самая объемная часть. Узнайте мотивацию кандидата, всё о его навыках и релевантном опыте. Сам этап оценки компетенций собеседника будет зависеть от метода интервью, выбранного вами ранее.

Перечислите основные преимущества компании, самой должности и условий работы. Кандидат должен покинуть интервью с ощущением, что ему хочется работать в вашей компании.

Это необходимый этап, чтобы получить обратную связь и ответить на вопросы, которые возникли у претендента на должность.

Кандидат должен понимать, когда он получит ответ по результатам собеседования, как будут проходить дальнейшие этапы отбора, если они запланированы.

Это положительно скажется на репутации компании.

Не всегда HR-специалист может контролировать логику собеседования: отталкивайтесь от специфики должности. Если это вакансия, которую нужно было закрыть еще вчера, достаточно двух этапов: разговора по телефону и одной личной встречи.

Если это ответственная должность, например руководитель отдела или топ-менеджер, то должно быть минимум три этапа: беседа по телефону, личное общение с HR-специалистом и встреча с руководителем компании или непосредственным начальником.

Не забудьте проверить рекомендации кандидата: например, можно позвонить его бывшему начальнику, предварительно предупредив об этом претендента, или его бывшим клиентам — и узнать, насколько они довольны им.

Если должность позволяет, дайте кандидату тестовое задание. Только не забудьте предупредить его об этом заранее. Лучше включить упоминание о задании в текст вакансии, чтобы вас не беспокоили люди, которые не готовы тратить на него время.

Конечно, если вы нанимаете косметолога или директора отдела, тестовое задание не получится организовать. В случае с программистом или дизайнером тестовое задание будет очень кстати: оно поможет быстро и объективно оценить компетенции кандидата.

Когда будете определять количество этапов, имейте в виду следующее: чем их больше, тем меньше будет желающих. Важно не переборщить и не отпугнуть хороших специалистов бесконечными собеседованиями.

В работе с разными методами собеседований важно учитывать нюансы выбора и формулировки вопросов. Например, используя биографический метод, Екатерина Шанаева рекомендует задавать 5 вопросов по каждому месту работы:

1. Какие задачи и ожидаемые результаты перед вами стояли, когда вы устроились на эту работу?
2. Какими результатами вы гордитесь? Совпадают ли они с ожидаемыми результатами?
3. Какие у вас были неудачи и как вы с ними справлялись?
4. Что вы можете сказать о людях, с которыми работали?
5. Почему вы ушли?

В интервью по компетенциям иной принцип: прямая зависимость формы вопроса от поставленных целей.

Если вы делаете акцент на soft skills, то каждый из навыков стоит проверять в трех плоскостях:

1. Попросите кандидата рассказать, как на практике он пользовался обозначенным навыком.
   
2. Приведите абстрактный пример релевантной ситуации и спросите, как бы кандидат поступил.
   
3. Спросите, чем обусловлен его выбор.

Общие рекомендации по всем методам: узнайте, насколько навыки кандидата соответствуют должности, определите потенциал сотрудника и его гибкость. Это важно, потому что сегодня процессы во многих компаниях меняются очень быстро, и важно, чтобы кандидат был способен оперативно адаптироваться под новые условия.

Если вы проводите групповое собеседование, к общим рекомендациям добавляются еще несколько:

Необязательно использовать только один метод собеседования: разную информацию о кандидате можно выяснить разными способами.

Какое бы интервью вы не проводили, всегда есть вероятность, что кандидат будет выдавать социально одобряемые и ожидаемые ответы. Что в таком случае делать?

Вы сможете определить, где и как меняется интонация человека, уловить моменты, когда он отводит взгляд, делает паузу или колеблется. Научившись замечать эти особенности поведения, вы сможете прерывать собеседника и задавать ему дополнительные, более детальные вопросы о ситуациях, когда он колебался или вел себя подозрительно.

Считается, что для составления полного впечатления о человеке нужно, чтобы он встретился с тремя разными людьми из компании в трех разных местах и в течение трех временных отрезков. Интервьюеры должны рассказать, как себя вел человек на каждой встрече, и выделить особенности поведения.

Этот метод вряд ли подойдет, если вы ищете обычного продавца, но отлично сработает, если вы находитесь в поисках менеджера.

Оценивать кандидата придется не только вам, но и заказчику. Чтобы он корректно это сделал, настройте форму оценки в сервисе для автоматизации рекрутинга FriendWork.

При заполнении специальной формы заказчику не придется выражаться абстрактными фразами, он сможет расставить баллы по конкретным критериям. Также он всегда сможет узнать, на каком этапе находится каждый кандидат благодаря статусам во FriendWork. Заказчик увидит поэтапное движение кандидата по воронке, и подбор будет для него прозрачным и понятным.

Пройдите небольшой тест для того, чтобы лучше запомнить методы собеседования.

1. В каком методе собеседования может быть смоделирована конфликтная ситуация с партнёрами компании?
   
2. В каком методе всем соискателям задают одни и те же вопросы?
   
3. Какой метод собеседования используется, чтобы оценить последовательность в опыте работы кандидата?
   
4. Какой метод собеседования лучше других раскрывает ценности и мотивацию кандидата?
   
5. Какой метод экономит время и заменяет отдельное собеседование с руководителем?
   
6. На каком собеседовании вы должны особенно внимательно следить за таймингом?
   
   

Если вы затрудняетесь ответить на один или несколько вопросов, посмотрите еще раз этот раздел.