Самый убедительный кандидат на собеседовании и самый сильный продавец – часто два разных человека. На вебинаре «Продал себя. Продаст ли ваш продукт?» HR-эксперт, корпоративный HRBP, автор и спикер канала «О чем говорят HR» Ксения Вилян призналась: готовясь к выступлению, она поняла, что уложиться в тайминг – задача почти невыполнимая, потому что за этим названием скрывается едва ли не самая разношерстная роль в найме.
Мы разобрали ее выступление и вынесли то, что реально пригодится, если вы ищете продавца:
- как понять, кто вам нужен: охотник за новыми клиентами или тот, кто их удерживает;
- что заставит сильного специалиста дольше недели;
- как распознать кандидата, который умеет продавать себя, но не продаст ваш продукт.
Не все продажники одинаковы: как понять, кого вы на самом деле ищете
Вакансия «менеджер по продажам» – это ловушка. Под одним названием скрываются люди с противоположными наборами навыков. Ищете вслепую – велик шанс нанять не того.
«Каждый, когда говорит менеджер по продажам, имеет в виду что-то свое. Это настолько разнообразный зоопарк, что общей инструкции для найма попросту не существует».
Продавец, который блестяще закрывает входящие теплые заявки, и продавец, который неделями обзванивает холодную базу, – два разных человека, с разными навыками, мотивацией и порогом устойчивости. Спутать их на этапе вакансии – значит потратить бюджет на поиск и месяцы на адаптацию не того специалиста.
Первое разделение – по этапу воронки:
- менеджер холодного поиска – ищет лиды, квалифицирует их, назначает первые встречи, но саму сделку не закрывает
- account executive – доводит квалифицированный лид до подписания контракта и оплаты
- account manager – продолжает работу с клиентом после сделки: кросс-продажи, апсейл, обратная связь
- key account manager – годами ведет одного крупного клиента и держит с ним персональный контакт, потому что такие клиенты не станут общаться с кем попало
Второе разделение – по продукту и отрасли, и оно даже важнее для найма. Ритейл и e-com – это короткий цикл сделки, невысокий чек, фокус на скорости. IT и технологические решения – обратная история: долгий цикл, множество лиц, принимающих решение, презентация, которая должна закрывать возражения сразу.
«Чем точнее будет предоставлена информация, чем меньше воды в презентации, тем быстрее случится офер».
B2B-консалтинг держится на личном бренде продавца: здесь продают не продукт, а доверие к конкретному человеку. Enterprise – это масштаб сделки и число согласующих.
Отраслевой опыт тоже нельзя игнорировать. Продавец, который хорошо закрывал сделки на рынке B2C-кредитных карт, вряд ли быстро начнет продавать сложное enterprise IT-решение – разрыв слишком большой. А вот крупные компании часто целенаправленно ищут продавцов с «телефонной книгой» – готовой базой контактов, с которой можно начать работать сразу.
Поэтому первый практический шаг – не искать «сильного продажника» вообще, а честно ответить себе: какой результат нужен в ближайшей перспективе, с какой аудиторией предстоит работать, какая доля холодного поиска ляжет на этого человека.
Портрет собран. Но найти подходящего человека – только половина дела: вторая половина начинается в тот момент, когда он получает офер.
Что удержит сильного продажника – и что оттолкнет за неделю
У сильных продавцов рынок труда работает иначе, чем у всех остальных. Они не ждут вакансию месяцами, у них почти всегда есть выбор, и первое, что решает, придет ли человек к вам, – деньги.
Финансовая мотивация у продавцов превалирует, но дело не в самой цифре, а в прозрачности.
«Для них должно быть четко и понятно, на чем они могут заработать: какие KPI, как часто будут выплачиваться, какие комиссии, есть ли потолок».
Вторая по значимости мотивация – вера в продукт: «я буду продавать, я смогу продавать, только если я верю в продукт» – эту фразу продавцы, по наблюдению спикера, повторяют почти дословно. На собеседовании стоит честно проговорить не только кому продукт подойдет, но и кому точно нет.
Дальше – карьерный трек. Большинство линейных продавцов метят в account, потому что там больше денег, и если такой путь у вас есть, об этом стоит сказать сразу в вакансии. Продавцам важно признание: они «любят, чтобы их значение было учтено», и это не каприз, а рабочий рычаг – закрываете эту потребность, легче мотивировать человека на сложную работу.
Отдельная тема – скорость и честность найма.
«Циклы из пяти интервью – это не про менеджеров по продажам, точно».
Сильных продавцов ищут всегда, независимо от того, насколько трудные времена на рынке, и ждать они не будут. Вместо долгих разговоров она советует давать кандидату реальное ролевое задание: написать холодное письмо конкретной компании или отыграть звонок прямо на собеседовании. Это показывает уровень честнее, чем ответы на вопросы, к которым опытный продавец готов заранее.
И честность работает в обе стороны. «Чем прозрачнее вы дадите информацию, тем перспективнее будет ваше сотрудничество», – если скрыть от кандидата, что компании нужен долгий холодный поиск, он узнает это в первую неделю и уйдет.
На онбординге тоже есть свой рецепт удержания – быстрые задачи с гарантированно положительным результатом: анализ отрасли, добавление компаний в CRM. Маленькая победа в первую неделю помогает продавцу пройти через самую тяжелую часть его работы – привыкание к отказам. Но всё это не спасет, если человек изначально не тот. И проверить это можно только на интервью – там, где начинаются настоящие красные флаги.
Красные флаги на интервью: где заканчивается харизма и начинается развод
Менеджер по продажам умеет продавать себя не хуже, чем продукт компании, – и это главная ловушка собеседования. Вопросы отскакивают «как мячики», кандидат звучит убедительно, а через полгода выясняется, что взяли не того. Вот что Ксения Вилян называет реальными сигналами тревоги.
Первый – математика, которая не сходится.
«Если он говорит, что средний чек 100 тысяч, а чек минимальный, то вопросики. Скорее всего, он вам продает себя дороже, чем он получал».
Она советует не бояться считать вслух: спросить категорию сделок, длину цикла, периодичность комиссий, и посмотреть, как быстро человек ориентируется в собственных цифрах.
Второй – частая смена работы без объяснимой причины.
«Есть вероятность того, что он не справлялся и уходил в тот момент, когда у него не было результата».
При этом важно не рубить с плеча: если ответ объективный (компания закрылась, продукт на деле оказался не тем, что обещали на собеседовании), это не флаг. Флаг – когда объяснения нет вовсе.
Третий – неспособность описать собственный процесс. Если кандидат не может рассказать, как выглядел его рабочий день, каким инструментом он вел сделки и кто занимался документооборотом, – «это совсем-совсем зеленое яблочко». Здесь же работает простой полевой тест: попросить продать вам что-нибудь прямо в моменте. Так проверяется не заученная презентация, а реальное понимание продукта.
Четвертый, и пожалуй самый показательный, – склонность обвинять систему вместо рефлексии. Кандидат, который объясняет отсутствие сделок тем, что «не было генерации», а не разбором собственных провальных звонков, скорее всего, не умеет учиться на ошибках. Для холодных продаж это критично.
И последний, обманчиво тихий флаг – отсутствие вопросов к работодателю.
«Если у менеджера по продажам нет вопросов про деньги, это точно история не про активные продажи».
Либо низкая мотивация, либо кандидат просто не готовился к встрече.
Есть и способ обойти собеседование целиком – хантинг: позвонить кандидату не как HR, а как потенциальный клиент, и просто послушать его питч. Метод спорный с этической стороны, зато самый честный: вы либо покупаете, либо нет, без единого наводящего вопроса.
Сильный менеджер по продажам умеет продать себя лучше, чем ваш продукт, – и это единственный навык, который на самом деле нужно проверять на интервью. Портрет кандидата, честная вакансия и внимание к деталям в цифрах и ответах решают больше, чем интуиция и харизма собеседника.
