Когда входящие отклики не дают нужного специалиста, рекрутеру приходится расширять поиск. На онлайн-конференции FriendWork «Кандидаты вне радаров: как находить сильных специалистов, которых нет среди входящих откликов» эксперты разобрали пять направлений: инклюзивный найм, поиск пассивных IT-кандидатов, программы амбассадоров, привлечение сильных руководителей и прямой поиск.
У всех пяти выступлений нашлась общая точка: одного канала мало. Сначала разберите задачу, затем найдите подходящих людей, сформулируйте для них понятное предложение и аккуратно проведите через первые шаги общения.
Для начала посмотрите, кого компания не видит в привычном поиске и почему.
Расширить воронку: искать там, где кандидаты уже есть
Анна начала с инклюзивного найма. Речь шла о людях с инвалидностью и о том, как сделать такую вакансию рабочим инструментом, а не формальной отметкой на странице.
Заранее опишите формат занятости, физическую нагрузку, командировки, устную коммуникацию, доступность рабочего места и другие условия, которые влияют на выполнение задач. Для одной роли критична работа с визуальным контентом, для другой — постоянные телефонные переговоры. Чем точнее описание, тем меньше случайных откликов и разочарований по обе стороны.
Перед выходом сотрудника подготовьте руководителя, наставника и команду. Им пригодится понятный план: как поставить задачу, выстроить коммуникацию и дать обратную связь. Сам поиск тоже не ограничивается работным сайтом. Подключайте сотрудников и клиентов компании, центры занятости, профильные некоммерческие организации, колледжи и вузы.
«Это не значит взять человека на работу из жалости или благотворительности. Речь о том, чтобы помочь человеку интегрироваться и быть результативным, эффективным».
Есть и языковая тонкость. Особенности здоровья обсуждайте только в связи с рабочими условиями и необходимой поддержкой. Кандидат прежде всего должен чувствовать себя специалистом, которого оценивают по опыту и результатам.
Для HR здесь действует простое правило: опишите требования роли, обозначьте возможные условия работы и только потом выбирайте канал поиска.
Если специалист не ищет работу, одного сообщения с описанием вакансии точно недостаточно.
Пассивный кандидат: сначала портрет, потом предложение
Анна разложила поиск пассивных кандидатов на две задачи. Сначала человека нужно найти через профессиональные площадки, сообщества, компании-доноры и поисковые гипотезы. Затем — заинтересовать, снять опасения и предложить разговор без давления.
«Тебе не просто нужно найти пассивного кандидата, а еще и замотивировать, продать вакансию, успокоить, сказать: “Ничего страшного, давайте хотя бы просто пообщаемся”».
Начните с портрета роли. Соберите его из трех источников:
- описания вакансии;
- разговора с нанимающим руководителем;
- профиля сильного сотрудника, который уже справлялся с похожей задачей.
Затем составьте карту компаний-доноров — организаций, где могут работать нужные специалисты.
Суть в том, чтобы не получить длинный список случайных профилей, с которыми непонятно, что делать. А сначала определить обязательные признаки, затем сформулировать поисковые гипотезы, и только после этого начать сбор кандидатов.
Ольга показала, как похожий подход работает с руководителями. Человек, у которого уже есть работа и профессиональная репутация, оценивает предложение шире зарплаты. Его интересуют масштаб задачи, свобода решений, ресурсы, состав команды и доступ к тем, кто принимает решения.
«Они ценят свободу, гибкие сроки, мягкий контроль, автономность и возможность участвовать в интересных проектах, где есть сложные задачи. Вознаграждение тоже важно, но оно не стоит на первом месте».
В своем кейсе Ольга собрала список компаний-доноров, изучила профили потенциальных кандидатов, подготовила персональные сообщения и подключила собственника бизнеса. Такая работа занимает больше времени, чем массовая рассылка, зато человек получает предложение, связанное с его опытом и интересами.
В сообщении покажите, какую задачу предстоит решить, какими ресурсами располагает компания и почему опыт кандидата здесь будет ценным.
У Анны и Ольги сходится главное: сначала найдите подходящего человека и разберитесь, что ему важно, потом объясняйте, зачем ему менять привычную работу.
Кандидат может узнать о компании задолго до того, как увидит вакансию. С этого момента и начинается работа с доверием.
От интереса к диалогу: как не потерять кандидата после первого касания
Иоланта начала с программ амбассадоров. Речь идет не только о публикациях сотрудников в социальных сетях. Амбассадорами становятся люди, которые уже чувствуют лояльность к компании, участвуют в профессиональных сообществах, выступают, помогают коллегам или делятся рабочим опытом.
«Мало просто найти желающих стать амбассадорами. Ищите тех, кто чувствует лояльность, сопричастность, любовь к компании».
Иоланта добавила практическую оговорку: школа амбассадоров и обучение работе с контентом сами по себе не запускают рекомендации. Объясните сотруднику цель программы, его роль и пользу для аудитории.
Начните с трех вопросов:
- кого компания хочет привлечь;
- какие сотрудники уже имеют доступ к этой профессиональной среде;
- какой формат участия им подходит.
Свяжите рекомендации с конкретными результатами: откуда кандидат узнал о компании, был ли контакт с сотрудником, дошел ли человек до интервью, оффера и выхода. Тогда «сарафанное радио» становится частью воронки.
Лана продолжила эту мысль на примере прямого поиска. Технологии помогают быстро найти человека, но переписка не заменяет живого разговора. Кандидат отвечает только на то, что считает для себя важным, поэтому рекрутеру приходится порой заслуживать право на следующий шаг.
«С точки зрения коммуникации ничего не изменилось, а скорее усложнилось. Технологии помогают найти человека, но искусство коммуникации алгоритмом не заменишь».
Лана предлагает двигаться через несколько касаний: найти повод познакомиться, обнаружить общую точку, рассказать о карьерной возможности. Если кандидат не ответил, пусть напоминание добавит какую-то новую деталь, а не звучит как претензия.
Продавайте каждый следующий шаг отдельно: сначала интерес к разговору, потом встречу, затем возможную роль.
«Не старайтесь сразу продать все. Заинтересуйте кандидата, поймите, что ему интересно, и продавайте встречу за встречей. Продавайте каждый шаг — тогда общение будет естественнее».
В итоге маршрут выглядит так:
- Разберите задачу, условия и признаки подходящего специалиста.
- Найдите людей там, где они уже есть: в профессиональных сообществах, компаниях-донорах, рекомендациях и прямом поиске.
- Сформулируйте предложение под мотивацию кандидата.
- Разделите общение на несколько шагов и оставьте человеку время на решение.
- Запишите источник, мотивацию, касания, этапы подбора и итог.
Отклик — всего лишь повод открыть диалог. Копипаст здесь быстро выдает себя: сильный кандидат замечает универсальное письмо раньше, чем рекрутер успевает дописать «будем рады обсудить вакансию».
Гораздо лучше работает другой сценарий: сначала разобраться в задаче и человеке, затем предложить ему содержательный разговор. Иногда лучший результат прямого поиска — не мгновенный оффер, а контакт, который не сгорает после первого «спасибо, я пока не рассматриваю».
