19 ноября прошла международная конференция eFuture is today. Employer Branding & Esports. CEO HR-Resource Employer Branding агентства из Петербурга Анна Иванченко совместно с экспертами индустрии из Германии, Эстонии, Финляндии, Украины, России поделились инсайтами, почему киберспорт — это инновационный инструмент для развития бренда работодателя.

Если вы хотите узнать больше и получить запись конференции, напишите на почту efuture@hr-res.com.

Представитель компании 1C Game Studios, HR-директор Сергей Волков рассказал, как их компании удалось реорганизовать работу во время пандемии и вывести свой бренд на новые высоты.

Для начала стоит определить, что подразумевается под проблемой построения бренда. Игровая ниша, в которой компания 1С занимается разработкой, очень узкая. Практически весь рынок геймдева в последнее десятилетие построен на мобильных и социальных проектах, в то время как 1С занимается консольными проектами, из-за чего выбор кадров сильно ограничен.

С другой стороны, в этой нише всегда серьёзная конкуренция за кадры. 1С конкурирует за кадры со всей «около-IT»-сферой, как пример: разработка приложений и софтов, даже банки. Там в основном есть потребность только в программистах и дизайнерах, а вот в IT конкуренция идёт во всех сферах. Дополнительно происходит борьба за художников всех мастей — 2D, 3D скина и «мультиками».

Единственное, что немного изменилось в 2020 году — люди всё охотнее оставляют не очень надёжные, но при этом довольно тяжёлые индустрии, и готовы переходить в игры. Но в целом узость отрасли и сегмент деятельности компании предполагает большое количество ограничений, что создаёт дополнительные сложности.

Таким образом, перед Сергеем, как HR-директором, возникает проблема — специализация компании на ПК-консолях, которая ограничивает организацию в выборе кадров. Впрочем, она же делает бренд для входящих сотрудников более интересным, поскольку даёт возможность реализовать мечты и фантазии, выходящие за рамки маленьких мобильных проектов.

Что касается технической стороны вопроса: в компании 1С разработка ведётся на Unity и Unreal Engine. Есть также игры на самописных игровых двигателях. Всё делается на максимально новом оборудовании, используются новейшие аудиосистемы и обработка. В этом плане у банков в какой-то момент было отставание, но сейчас российский банковский софт считается одним из лучших в мире.

Существование геймдева основано на стремлении к совершенству — если компания не делает один из лучших продуктов в мире, то в него никто не играет. Именно это «хождение по лезвию ножа» во многом и привлекает людей.

Есть и другой способ стремиться к совершенству — автоматизировать HR-процессы в компании. Например, с помощью сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork вы можете в один клик составлять аналитические отчёты, отправлять резюме подходящих кандидатов заказчику, отправлять напоминания об интервью на почту или по смс, а также связываться с соискателями прямо из сервиса.

Самое важное — сохраняйте репутацию продукта. Если продукт будет качественный, это лучшая рекомендацией вашей компании на рынке и HR-рынке в том числе. Как этого достичь?

Все проекты 1С, даже если разрабатываются для аудитории стран СНГ, всегда «берут выше». Ориентир команды ставится на то, что их работа не ограничена Россией, не ограничена русским языком. Для любых проектов везде будет международная поддержка, с серверами и локализацией на все языки, с тестированием, при поддержке различных культур.

Как пример — проект Калибр, где основой было подразделение русского спецназа. Потом добавились детали — что-то американское, что-то европейское. В планах также есть и более небанальные, бразильские войска. Недавно в тизере были анонсированы женские персонажи.

Проект IL2, который существует уже 20 с лишним лет, постоянно обновляется. Команда разработки совершенствует технологии — лучшая текстура, лучше физика полёта, лучшее отображение всего, спецэффекты. Устаревший продукт никому не интересен.

В 1С есть проект — King's Bounty, условный трипл-эй (AAA, triple-A) продукт, с сюжетом, с кат-сценами, частично кино, частично игра, выходящая на всех консолях. В настоящее время этот рынок потерял свою популярность, массовый рынок перешёл на мобильные игры, но консольный — остался для «ценителей».

В компании 1С стараются не выступать с общими докладами — здесь подходят к этому из потребностей. Если в команду требуется человек, то выступающий постарается, чтоб конференция была максимально презентабельной и ею можно было поделиться.

Также учитывается желание самого спикера — нужно его каким-то образом, не совсем насильно, заставить. Когда вы отправляете на конференцию человека, который занимался проектом — чаще всего он вообще не умеет рассказывать о нём публично. Нужно иметь некий навык и желание.

Как происходит подготовка: обычно проходит несколько репетиций в зале, где человек демонстрирует свою презентацию. На первый раз все критикуют, на второй — хвалят. Докладчик вносит исправления и едет в мир выступать. Главная цель — сделать всё честно и убрать «воду» из доклада. Самое важное — чёткий выхлоп. Если увеличился пиар-охват, но не пришли новые люди, значит, это было бесполезно.

1С как корпорация имеет построенную стратегию работы с вузами, отдельный этаж в главном офисе выделен под студентов, существует сотрудничество со всеми топовыми вузами — для них это потребность в новых кадрах, чтобы расти во всех направлениях.

Что касается игрового 1С, то отдельных вузов, которые готовят геймдизайнеров, художников, программистов, серверных программистов чисто под геймдев, нет. Поэтому программисты приходят напрямую из Бауманки, из МФТИ, художники — из Суриковского института.

Сотрудничество происходит напрямую. К примеру, есть Высшая школа бизнес-информатики, которая готовит студентов по курсу для геймдева, есть много дополнительных курсов. Там компания часто устраивает выступления: сотрудники приходят «рассказать страшную правду», прочитать курс лекций, провести мероприятие.

Уже два года на Youtube существует проект «После титров». Проект совершенно личный, он никак не привязан к бренду, поэтому там можно безобразничать чуть больше, чем если бы это был официальный источник.

Сергей и его команда никак не пиарят его в сетях и не используют ресурсы компании. Первично видео набирали до 100 просмотров, сейчас — 300-500. Сергей рассказывает, как к ним приходили люди, которые захотели работать в их отделе именно после просмотра этого канала.

Компания также поддерживает и другие проекты — например, кто-то делает обучающую программу, и HR-отдел всегда готов прийти на помощь, кто-то может делать педагогический проект или игру. Такие инициативы напрямую влияют на восприятие компании.

Также вы можете освободить время для других проектов и творческих задач своему HR-отделу с помощью сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork. Переносите всех подходящих кандидатов из соцсетей, карьерных порталов и работных сайтов в единую базу, сохраняйте историю взаимодействия с каждым соискателем, присваивайте им статусы и ускоряйте процесс подбора с помощью других автоматических действий.

Всё это — «внешнее», работа на аудиторию. Теперь что касается «внутреннего» — организации работы HR-отдела в самой компании. Позиция Сергея: заниматься нужно только точечными вещами, которые напрямую влияют на удержание сотрудников, на найм новых талантов, на рассказ о компании.

Как уже говорилось выше, первично продаёт себя продукт. Просто создавать вокруг ауру всеобщего пиара-хайпа — неинтересно, потому что потом выбирать маленькие алмазики талантов слишком тяжело. Входящий поток заинтересованных, конечно, больше, но чего-то релевантного при этом меньше.

В компании проводится единая политика открытости и честности — это сбор фидбека с команд методом 360 градусов. Также решение о найме (об открытии вакансии) принимается несколькими людьми, которые обсуждают, зачем конкретно нужен новый сотрудник, чем он будет заниматься, кто будет ментором. Человек получает всю эту информацию на собеседовании или в первые дни работы.

По окончании испытательного срока снова собирается мнение 5-10 человек о работе нового сотрудника. Если кто-то хочет повысить себе зарплату или не знает, куда ему двигаться дальше — он приходит в HR-отдел и получает честный отзыв о себе. Причём фидбек собирается не методом закрытых опросников, а личных вопросов, и затем каждое личное мнение доносится до сотрудника.

Сергей делится воспоминаниями: «Первые год-два каждая команда, каждый продюсер, каждый менеджер спрашивали меня — «Зачем ты это делаешь? Ты ведь только внесешь кучу конфликтов». Сейчас все к этому привыкли, и конфликтов мы получили сильно меньше, чем я ожидал.

Поначалу команды не хотели давать честный фидбек, отделывались общими фразами «ну молодец, ну справляется». А, когда этот человек через полгода увольнялся, или происходил какой-то конфликт, все говорили «ну как же так, что случилось».

На это я отвечал: «Вы давали такой вот фидбэк, он записан. Какого результата вы ожидали, полезного? Давайте на этом примере учиться, что цель фидбека — не просто потратить время всего отдела и моё время, а давать развитие команде.» В итоге, все команды к этому пришли».

Такая практика позволяет развивать софт-скиллы, потому что бывают частные случаи: программисты, гении, таланты, но совершенно нелюдимые. Если о проблеме говорить намёками, они решат, что это не страшно и другие должны подстраиваться.

Если же сказать в лоб, объяснить, зачем это нужно, привести конкретные примеры и мнения конкретных людей, как это сказывается на работе всего отдела, указать на то, как это вредит проекту в целом, то потихоньку происходит некое обучение.

В общем, компания придерживается политики отсутствия социально-одобряемой милоты. HR-отдел здесь служит не только поддержкой и опорой, не только выслушивает все проблемы, вытирает слезы, помогает, но в том числе и выдаёт жёсткий фидбэк.

Сам Сергей придерживается амплуа «самого токсичного HR во всём геймдеве». Необходимость в этом исходит из понимания, что просто милая лекция «как сделать хорошо» не доходит до глубин сознания, не доносит информацию в подкорку. Чаще всего это воспринимается как «критика для дураков, я талантливый, на меня это не распространяется».

Сергей приводит пример: многие приходят в индустрию геймдева с мыслью «давайте сначала заработаем, а потом начнём хорошие игры делать». Этим люди обижают компании, которые делают бесплатные топовые продукты, такие как «три в ряд» и разные вариации. В них играют десятки и сотни миллионов людей, по всем меркам это очень круто, и если не разделять это мнение, то зачем туда вообще идти?

Как компания приспособилась к работе в период пандемии? Им удалось заставить старое работать по-новому.

Почти всех сотрудников на удалёнке удалось перевести на Дискорд. Дискорд используется как платформа на все случаи жизни. Это намного удобнее, чем гугл-мит, планировать всё в календарях и прочее, потому что у каждой команды есть свой дискорд.

Внутри дискорда есть как текстовые чаты, так и видеочаты, и, чтоб начать созвон с демонстрацией экрана, не нужно делать ничего сверхсложного, в отличие от того же Зума. В том числе это даёт возможность показывать процесс разработки игры для каких-то закрытых тестировщиков.

Всех сотрудников обязали приобрести их и использовать во время работы. Их ввели как некую общую культуру, и, хотя сначала люди жаловались, им объяснили, что на общих созвонах камера не нужна. Её ценность раскрывается при созвоне небольшими группами, поскольку это очень сильно помогает в налаживании коммуникации.

Также это помогает при найме. В компании 1С во время пандемии найм не остановился вообще. Сотрудникам дали 2 недели для того, чтобы перевестись на удалёнку, а затем деятельность всех отделов возобновилась, в том числе, пошёл суперактивный найм.

Сейчас в компании есть около 70 человек, которых никто ещё не встречал живьём. Камеры помогают их увидеть, привыкнуть к мимике и голосу. Благодаря Дискорду удалось вернуть в работу человечность.

Именно так одна из крупнейших компаний в геймдев индустрии стран СНГ смогла пережить период пандемии и не только остаться на плаву, но и «прокачать» свой бренд и наметить пути для покорения новых высот. Их способы могут помочь и вам — если не бояться расширять свои границы и во всём видеть возможности для развития.