Аббревиатура HRD означает Human Resources Director — это руководитель отдела по управлению человеческими ресурсами. Раньше такого специалиста называли просто: кадровик. Сейчас HRD относят к высшему руководству компании, а вместе с красивым названием профессии у него появилось множество новых обязанностей. 

Из-за событий последних лет мир прошел через ряд сложных экономических вызовов. По мнению экспертов, компании и персонал, которым удастся выжить после кризиса, подстроятся под изменившийся мир и станут лучшей версией себя.

В это сложное время важно задуматься об изменившихся ожиданиях руководителей компаний. Первый вопрос, который должен задать себе HR-директор: «Что мой руководитель ожидает от меня, как от лидера HR?» В своем докладе Сунил рассказывает о самых важных изменениях в работе кадровых специалистов.

Чтобы стать более гибкими в будущем, компаниям следует подготовиться к новой системе, новым направлениям и открыться альтернативным сценариям развития. Все эти корпоративные изменения нужно успешно внедрить и довести до каждого сотрудника.

Он рассчитывает на вовлеченность в ведение и управление бизнесом со стороны HR-директора. Вы должны не просто обслуживать компанию, но стать полноценным партнером и добавлять ценность в операционные процессы везде, где это возможно.

Руководитель ожидает, что вы будете выстраивать кейсы, основываясь не только на управлении персоналом, но также на числовой и денежной составляющих бизнеса. Сейчас кадровая работа начинается не с приходом сотрудника в компанию, а с первым взаимодействием менеджера и кандидата.

Отдел персонала — это не конкретные офисы, это коммуникация с сотрудниками в ваших смартфонах, планшетах и компьютерах.
Готовы ли вы ко всем этим переменам? Готовы ли вы к тем ожиданиям, которые есть у современных руководителей? Исследования показывают, что только один из пяти HR-директоров по-настоящему готов к этому и обладает нужными качествами.

Многие не осознают, как сильно меняется профессия HR. В условиях кризиса недостаточно высшего образования, новые знания и навыки востребованы уже сейчас, и через пару лет должность HR-директора перестанет существовать в привычном виде.

В нашем гайде Карьерный рост HR-директора: от функций к стратегии с советами экспертов мы собрали самый «сок» о карьерной стратегии HRD, чтобы соответствовать трендам.

А еще будьте готовы автоматизировать кадровую работу, ведь многие HR-специалисты делают это уже сейчас. С помощью сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork вы можете сохранять историю взаимодействия с кандидатами, создавать единую базу резюме, пользоваться шаблонами оффера и отказа. Больше не придется тратить время на рутину и заниматься ей большую часть рабочего времени.

Традиционно HR-директор занимает роль «хранителя ворот» в компании. Более двадцати лет главная функция директора по управлению персоналом — операционная, а не стратегическая. Однако в молодых компаниях наблюдается другая ситуация. Лидеры бизнеса все чаще погружаются в профессию HR-специалистов лично. Несмотря на нехватку подходящего опыта и качеств, они стремятся развить навыки управления в этой сфере деятельности. 

Исследователи оценивают эту тенденцию положительно. Если руководитель компании ожидает от вас более глубокого понимания бизнеса, ему, в свою очередь, стоит получше разобраться в системе управления персоналом.

С другой стороны, успешные HR-специалисты должны быть обеспокоены излишней вовлеченностью руководителя в их сферу ответственности. Может сложиться впечатление, что задачи HR-директора в будущем потеряют свою уникальность и ценность. Исследователи уверены, что этого не произойдет. Однако это будет в большей степени лидерская функция, где фокус переместится с процессов на опыт.

Функция HR-директора станет мультидисциплинарной и объединит ключевые отрасли компании:

• финансы;
• маркетинг;
• производство;
• управление персоналом;
• операционные задачи;
• юридический отдел.

HR-руководитель будет выступать в качестве хранителя талантов. Речь идет не только о сотрудниках на полной ставке, но и о специалистах на аутсорсе, фрилансерах.

Исследование Сунила приводит к выводу о том, что помимо человеческих ресурсов директор по персоналу будет ответственен за «металлических» сотрудников. Вам придется контролировать внедрение и использование новых технологий и искусственного интеллекта в бизнес-процессы.

Докладчик обещает, что через несколько лет HR-директор будет отвечать за развитие всей компании. На представителе отдела по работе с персоналом будет лежать ответственность за первый контакт с потребителем.

Уже сегодня можно заметить, что в некоторых организациях работа HR начинается с первого звонка от кандидата и распространяется на весь процесс его адаптации на новом месте. Партнерская роль HR постепенно становится более стратегической, изменяются цели и задачи их работы.

Большинство компаний в рамках подготовки к будущим изменениям отправляют HR-специалистов на тренинги, курсы, второе высшее образование. Сунил уверен, что этого недостаточно для качественного выполнения обязанностей. Необходимо полностью изменить образ мышления сотрудника, дать ему возможность приобщиться к корпоративной культуре, приобрести новые навыки и уникальный опыт.

Выделим несколько важных точек роста, на которых стоит сконцентрироваться директору по персоналу, чтобы остаться востребованным в посткризисном деловом мире.

Сегодня технологии активно внедряются во все сферы бизнеса, и кадровая работа — не исключение. Учитывая быстрые темпы диджитализации, HR-директора следят за технологическими новинками, используют их в рабочих процессах и свободно ориентируются в этой области.

Возьмем, например, социальные медиа. Специалисты по маркетингу и брендингу активно пользуются этим инструментом в ходе работы. В то же время директора по персоналу только начинают применять социальные медиа для вовлечения сотрудников, знакомства с ценностями компании и для различных коллабораций внутри коллектива.

Для профессионального развития вам необходимо расширять сферу влияния технологий на HR. Чтобы убедить руководителя выделить бюджет для внедрения технологических инструментов, нужно показать ему успешные бизнес-кейсы и продемонстрировать личные компетенции.

HR-директор должен быть в курсе важных числовых показателей: статистики, оборотов и уровня прибыли. Тем не менее директору по персоналу недостает способности привести эти показатели к единой системе и сделать выводы.

Вам нужно продвинуться дальше функционального сбора данных и статистики и прийти к инсайтам, которые предоставляют эти данные.

Глубокое понимание процессов, правил, политики и корпоративной культуры компании — сильная сторона опытного HR-директора. Для решения рабочих вопросов и взаимодействия с персоналом он часто обращается к перечню правил и рекомендаций.

Думая о будущем, важно учитывать все, что имеет под собой логику правил, может быть автоматизировано и диджитализировано. Поэтому бизнес ждет от HR-директора полноценного партнерства и управления, а не ограниченного выполнения обязанностей. Руководитель ожидает, что вы будете сопровождать сотрудника от момента, когда он вошел в двери компании, до момента, когда он ее покинет.

Вам нужно превратиться из «блюстителя правил» в полноценного бизнес-лидера. Как специалист по кадровой работе, вы, скорее всего, любите общаться с людьми. Они редко отвечают вам взаимностью из-за стереотипного отношения к профессии. Менеджера по персоналу воспринимают как человека, который ограничивает рамки поведения и деятельности сотрудников.

В деловой реальности будущего руководители компаний ожидают, что HR-директор отойдет от этих обязанностей и станет равным партнером в бизнесе, способным решать сложные задачи. Они ожидают от вас предложений и деятельного продвижения инициатив, которые помогут вывести работу компании на новый уровень.

HR-специалист в компании может занимать две принципиально разные роли — «помощника» и «доктора». Чаще всего директор по персоналу решает кризисные моменты, поддерживает бизнес и стремится помочь развитию. Таким образом, формируется менталитет «помощника». Еще одна точка роста — изменение системы мышления с реактивной на проактивную, из «помощника» вырасти в «доктора».

Современный HR-директор делает все, что требуется в рамках задания от руководителя. После завершения работы он ждет следующих задач. Только в одной из десяти организаций HR вдумывается в происходящее на рынке и может самостоятельно создать план по стратегическому развитию бизнеса. Директор по персоналу с менталитетом «доктора» берет часть инициатив по развитию компании на себя и помогает в их реализации.

А если вы занимаете должность руководителя, то с помощью сервиса FriendWork вы сможете наблюдать за продуктивностью и эффективностью всего персонала. Отслеживайте показатели сотрудников по закрытым вакансиям, скорости подбора, взаимодействию с отделами.

Ваш коллектив сможет формировать отчеты в один клик и предоставлять информацию по прошедшему периоду в удобной форме.

Исследователи выделяют несколько профессиональных способностей, которые HR-специалистам стоит развивать уже сейчас. Первое — это избирательный и креативный подход к обучению. Мир меняется очень быстро. Получить высшее образование и прокачать базовые навыки уже недостаточно. Важно избирательно подходить к образовательному процессу и выделять самые перспективные и уникальные направления в профессии.

Нельзя забывать и о работе в команде, а также влиянии на коллег. HR-директору нужно находиться на стыке нескольких значимых функций в организации. Чтобы работать эффективно, вы должны иметь доступ ко всем процессам, понимать внутреннюю структуру компании. Важно быстро находить инструменты управления процессами, коллегами, компанией.

Также директор по персоналу должен быть стойким и стрессоустойчивым. В ходе работы специалисту придется встречаться как с успешными, так и с провальными инициативами.

Опыт кризисов и санкций показывает, как важно быть гибкими и быстро приспосабливаться к вызовам и нестандартным ситуациям. В каких направлениях директору по персоналу стоит развиваться, чтобы быть готовым к изменениям и трансформациям бизнес-сферы?

• Уметь работать с успешными стейкхолдерами, обмениваться опытом и компетенциями.
• Директору важно взаимодействовать с проблемами еще до их острого возникновения, всегда быть на шаг впереди, инициировать старт новых проектов.

Например, вы можете перейти в другую сферу бизнеса на некоторое время или попробовать себя в новой профессии, например консалтинге. В последующем вы можете вернуться к кадровой работе, и этот опыт будет ценным.

Директор по персоналу может взять на себя управление командами, которые работают в других регионах и даже странах. Работа с представителями других культур развивает вас и расширяет ваше мировоззрение.

Разнообразные умения HR-директора будущего превращает его в настоящего супергероя. Сунил и его команда выделяют три супергеройских профайла директора по персоналу в изменившемся мире:

1. Первые — это HR-ниндзя, глобальные бизнес-партнеры.
Это специалисты с хорошим бэкграундом, которые работают с персоналом более 15 лет. Они останутся ценными сотрудниками в будущем благодаря продолжительному и разностороннему опыту, в том числе международному. Ниндзя часто сменяют несколько профессий или сфер деятельности, поэтому знают все о людях, процессах и внутреннем устройстве компании.

2. Второй профайл супергероя — Йода.
Эти сотрудники перешли в HR после опыта на других лидерских должностях в компании. Йода умеет управлять бизнесом и может эффективно влиять на обязанности HR. Он приводит в действие важные процессы и пользуется доверием руководителей.

3. Третий профайл, который выделили исследователи, — это Аватар.
По аналогии с героем одноименного фильма, HR-Аватары — это наполовину бизнес-лидеры, наполовину HR-лидеры. Их можно встретить в IT-компаниях и стартапах. Аватары отлично разбираются в технологиях и умеют работать с молодежью.