Из-за кризиса, к которому привела пандемия COVID-19, мир проходит через сложные экономические вызовы. Люди теряют работу, бизнесы банкротятся, функционал сотрудников изменяется. По мнению экспертов, организации, которым удастся выжить после кризиса, подстроятся под изменившийся мир и станут лучшей версией себя.

В это сложное время важно задуматься об изменившихся ожиданиях руководителей компаний. Первый вопрос, который должен задать себе HRD: «Что мой руководитель ожидает от меня, как от лидера HR?» В своём докладе Сунил рассказывает о самых важных изменениях в этой области.

Чтобы стать более гибкими в будущем, компании должны подготовиться к новой структуре, новым направлениям и открыться альтернативным сценариям развития.

Он рассчитывает на вовлечённость в ведение и управление бизнесом со стороны HR. Вы должны не просто обслуживать компанию, но стать полноценным партнёром и добавлять ценность в операционные процессы везде, где это возможно.

Руководитель ожидает, что вы будете выстраивать кейсы, основываясь не только на вовлечении людей, а также числовой и денежной составляющих бизнеса.

В современном мире сфера HR начинается не с приходом сотрудника в компанию, а с первым взаимодействием менеджера и кандидата. Отдел персонала — это не конкретные отделы и офисы, это коммуникация в ваших смартфонах, планшетах и компьютерах.

Готовы ли вы ко всем этим переменам? Готовы ли вы к тем ожиданиям, которые есть у современных руководителей? Исследования показывают, что только один из пяти HR-лидеров готов к этому.

Многие не осознают, как сильно меняется HR-индустрия. В условиях кризиса новые знания и навыки востребованы на рынке уже сейчас, и через пару лет HR-функция перестанет существовать в привычном виде.

А ещё будьте готовы автоматизировать HR-процессы, ведь многие делают это уже сейчас. С помощью сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork вы можете сохранять всю историю взаимодействия с кандидатами, создавать единую базу резюме, пользоваться шаблонами оффера и отказа. Больше не придётся тратить время на рутину и заниматься ей большую часть рабочего времени.

Традиционно HR занимает роль «хранителя ворот» в компании. Более двадцати лет главная функция директора по персоналу — операционная, а не стратегическая. Однако в молодых организациях наблюдается другая ситуация. Лидеры бизнеса всё чаще погружаются в сферу деятельности HR-специалистов лично.

Несмотря на нехватку подходящего опыта, они стремятся развить навыки управления в этой сфере. Исследователи оценивают эту тенденцию положительно. Если руководитель ожидает от вас более глубокого понимания бизнеса, он, в свою очередь, должен лучше разобраться в сфере управления персоналом.

С другой стороны, успешные HR-специалисты должны быть обеспокоены излишней вовлечённостью руководителя в их сферу ответственности. Может сложиться впечатление, что функция HR в будущем потеряет свою уникальность и ценность. Исследователи уверены, что этого не произойдет. Однако это будет в большей степени лидерская функция, где фокус переместится с процессов на опыт.

Функция HR станет мультидисциплинарной и объединит ключевые отрасли компании: финансы, маркетинг, производство, операционную функцию и даже юридический отдел. HR-руководитель будет хранителем талантов. Речь идёт не только о сотрудниках на полной ставке, но и о специалистах на аутсорсе, фрилансерах.

Исследование Сунила приводит нас к выводу о том, что, помимо человеческих ресурсов, HRD будут ответственны за «металлических» сотрудников. Вам придется контролировать внедрение и использование новых технологий и искусственного интеллекта в бизнес-процессы.

Докладчик обещает, что через несколько лет вы будете отвечать за развитие всей компании. На представителе HR будет лежать ответственность за первый контакт с потребителем. Уже сегодня можно заметить, что в некоторых организациях функция HR начинается с первого звонка от кандидата и распространяется на весь процесс его адаптации на новом месте. Партнерская роль HR постепенно становится более стратегической, изменяются цели и задачи их работы.

Большинство руководителей в рамках подготовки к будущим изменениям отправляют HR-специалистов на тренинги и образовательные курсы. Сунил уверен, что этого недостаточно. Необходимо полностью изменить образ мышления сотрудника, дать ему возможность приобрести новые навыки и уникальный опыт.

Выделим несколько важных точек роста, на которых стоит сконцентрироваться директору по персоналу, чтобы остаться востребованным в посткризисном деловом мире.

Сегодня технологии активно внедряются во все сферы бизнеса, и HR — не исключение. Учитывая быстрые темпы диджитализации, вы должны следить за технологическими новинками, использовать их в рабочих процессах и свободно ориентироваться в этой области.

Возьмём, например, социальные медиа. Специалисты в области маркетинга и брендинга активно пользуются этим инструментом в ходе работы. В то же время директора по персоналу только начинают применять социальные медиа для вовлечения сотрудников, знакомства с ценностями компании и для различных коллабораций внутри коллектива.

Для развития вам необходимо расширять сферу влияния технологий на HR. Чтобы убедить руководителя выделить бюджет для внедрения технологических инструментов, нужно показать ему успешные бизнес-кейсы и продемонстрировать ваши личные компетенции.

Он в курсе важных числовых показателей: статистики, оборотов и уровня прибыли. Тем не менее, директору по персоналу недостает способности систематизировать эти показатели и сделать выводы.

Вам нужно продвинуться дальше функционального сбора данных и статистики и прийти к инсайтам, которые предоставляют эти данные.

Глубокое понимание процессов, правил и политики компании — сильная сторона опытного HR-специалиста. Для решения рабочих вопросов он часто обращается к чёткому перечню правил и рекомендаций.

Думая о будущем, важно учитывать: всё, что имеет под собой логику правил, может быть автоматизировано и диджитализировано. Поэтому бизнес ждёт от вас полноценного партнёрства, а не ограниченного выполнения обязанностей. Руководитель ожидает, что вы будете сопровождать сотрудника от момента, когда он вошёл в организацию, до момента, когда он её покинет.

Вам нужно превратиться из «блюстителя правил» в полноценного бизнес-лидера. Как специалист в HR, вы, скорее всего, любите общаться с людьми. Они редко отвечают вам взаимностью из-за стереотипного образа менеджера по персоналу как человека, который ограничивает рамки поведения и деятельности сотрудников.

В деловой реальности будущего руководители компаний ожидают, что HRD отойдёт от этих обязанностей и станет равным партнёром в бизнесе, способным решать сложные задачи. Они ожидают от вас предложений и деятельного продвижения инициатив, которые помогут вывести бизнес на новый уровень.

HR-специалист в компании может занимать две принципиально разные роли — «помощника» и «доктора». Чаще всего директор по персоналу решает кризисные моменты, поддерживает бизнес и стремится помочь развитию. Таким образом формируется менталитет «помощника». Ещё одна точка роста — изменение вашего мышления с реактивного на проактивное, из «помощника» вырасти в «доктора».

Современный HRD делает всё что требуется в рамках задания от руководителя. После завершения работы он ждёт следующих задач. Только в одной из десяти организаций HR вдумывается в происходящее на рынке и может самостоятельно создать план по развитию бизнеса. Директор по персоналу с менталитетом «доктора» берёт часть инициатив по развитию компании на себя и помогает в их реализации.

А если вы занимаете должность руководителя, то с помощью сервиса FriendWork вы сможете наблюдать за продуктивностью и эффективностью каждого сотрудника. Отслеживайте их показатели по закрытым вакансиям, скорости подбора, взаимодействию с отделами.

Ваш коллектив сможет формировать отчёты в один клик и предоставлять информацию по прошедшему периоду в удобной форме.

Исследователи выделяют несколько профессиональных способностей, которые HR-специалисты должны развивать уже сейчас. Первое — это избирательный и креативный подход к обучению. Мир меняется очень быстро, и просто прокачивать базовые навыки уже недостаточно. Важно избирательно подходить к образовательному процессу и выделять самые перспективные и уникальные направления.

Нельзя забывать и о работе в команде, а также влиянии на коллег. HR должен находиться на стыке нескольких значимых функций в организации. Чтобы работать эффективно, вы должны иметь доступ ко всем функциям, понимать внутреннюю структуру компании. Важно быстро находить инструменты влияния на процессы, ваших коллег, команду.

Также директор по персоналу должен быть стойким и стрессоустойчивым. Опытный специалист встречается в ходе работы как с успешными, так и с провальными инициативами.

Опыт кризиса пандемии показывает, как важно быть гибкими и быстро приспосабливаться к вызовам и нестандартным ситуациям. В каких направлениях директор по персоналу должен развиваться, чтобы быть готовым к изменениям и трансформациям бизнес-сферы?

Не менее важно взаимодействовать с проблемами ещё до их острого возникновения, всегда быть на шаг впереди, инициировать старт новых проектов.

Навыки построения эффективных взаимовыгодных отношений даже с самым несговорчивым заказчиком будут востребованы всегда.

Например, вы можете перейти в другую сферу бизнеса на некоторое время или попробовать себя в консалтинге. В последующем вы можете вернуться в HR, и этот опыт будет ценным.

Учитывая пандемию, сейчас сложно переехать в другую страну. Но можно взять на себя ответственность за команды, которые работают в других регионах. Работа с представителями других культур развивает вас и расширяет ваше мировоззрение.

Широкий функционал HR-директора будущего превращает его в настоящего супергероя. Сунил и его команда выделяют три супергеройских профайла директора по персоналу в изменившемся мире:

Первые — это HR-ниндзя, глобальные бизнес-партнёры. Это специалисты с хорошим бэкграундом, которые работают в HR более 15 лет. Они останутся ценными сотрудниками в будущем благодаря продолжительному и разностороннему опыту, в том числе международному. Ниндзя часто сменяют несколько сфер деятельности и знают все о людях, процессах и внутреннем устройстве компании.

Второй профайл супергероя — Йода. Эти сотрудники перешли в HR после опыта на других лидерских должностях в компании. Йода умеет управлять бизнесом и может эффективно влиять на функцию HR. Он приводит в действие важные процессы и пользуется доверием руководителей.

Третий профайл, который выделили исследователи, — это Аватар. По аналогии с героем одноименного фильма, HR-Аватары — это наполовину бизнес-лидеры, наполовину HR-лидеры. Их можно встретить в IT-компаниях и стартапах. Аватары отлично разбираются в технологиях и умеют работать с молодёжью.