Многие компании хотят систему одного окна, чтобы в одном решении были все HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка, управление эффективностью, целеполагание, кадровый резерв и управление вознаграждениями. Тогда возникает ощущение, что в одной системе все данные о кандидате и сотруднике легко будут переходить из одного модуля в другой и можно будет анализировать информацию в одной системе. Но это иллюзия, и сейчас я расскажу почему.

С технологической точки зрения, такая система сложная и дорогая. В России использовать подобные хотят крупные корпорации, но действительно качественных решений на рынке сейчас нет. Даже до ухода крупных зарубежных игроков большинство внедрений систем, которые так себя позиционировали, не оправдывали ожиданий. Я не слышал ни одного непредвзятого положительного отзыва.

Если говорить про аналитику, то в крупных компаниях она все равно собирается в BI, и уже неважно, откуда пришли данные. Более того, нельзя даже создать универсальные шаблоны этих отчетов в BI: всегда потребуется кастомизация под компанию.

Например, компания «1С» пытается внедрить систему одного окна, вот только у нее пока нет фокуса на HR и интерфейс, к сожалению, недостаточно удобен. В течение ближайших лет ожидается развитие и улучшение подобных платформ, в том числе благодаря использованию искусственного интеллекта и автоматизации процессов.

Частичные решения от зарубежных поставщиков сейчас недоступны. Как бы ни хотелось, невозможно взять кофеварку у Apple. Даже Apple не может выпускать всё, иначе качество будет уже не то. Аналогичная ситуация и с программным обеспечением для HR: крупнейшие зарубежные игроки с огромными бюджетами не могут сделать эффективный универсальный продукт. Странно ожидать, что на российском рынке появится более качественный аналог.

Microlearning — это подход, в котором образовательный материал подается небольшими порциями и, как правило, регулярно. Главный принцип данного подхода — дать ученику возможность получать новую информацию когда и где он хочет.

Сотрудники больших компаний обычно загружены делами, у них нет времени на просмотр часовых вебинаров в рамках онлайн-обучения, а делать офлайн-обучение дорого и намного сложнее. Посмотреть ролик от 2 до 10 минут, а потом пройти короткий тест можно в дороге, когда идешь за кофе, или даже чтобы переключиться. Поэтому Microlearning — лучшее решение для обучение в большинстве случаев.

Сейчас в зарубежной HR-индустрии наблюдается растущий тренд, связанный с изменением подходов к определению и оценке компетенций специалистов. Вместо того чтобы оценивать только знания, HR-специалисты все чаще ориентируются на оценку навыков, которые могут быть проявлены в определенных условиях и ситуациях.

В большинстве компаний сотрудники выполняют несколько ролей и работают сразу над несколькими проектами. Мы имеем дело с десятками и сотнями тысяч навыков, каждый из которых может иметь тенденцию к росту или снижению в зависимости от технологии.

Это важно для текущей ситуации в некоторых странах, когда руководители выбирают сокращать людей или давать им другие задачи. Это говорит о том, что модель компетенций слишком громоздка и нереалистична в некоторых компаниях.

Наблюдается переход к более простой и точечной модели из списка навыков, из которой действительно можно извлечь практическую пользу. В России этот тренд незаметен. Почему? Варианта два: либо у нас модель компетенций изначально практичнее, либо западные консультанты решили подзаработать.

Большинство организаций осознают, что качественный персонал — ключевой фактор успеха бизнеса, и готовы вкладывать значительные ресурсы в поиск, привлечение и удержание лучших кандидатов. Это происходит из-за необходимости в оптимизации: компаниям хочется иметь меньше сотрудников, приносящих максимум пользы или влияющих на бурный рост в период кризиса.

Среди работодателей также растет спрос на специалистов, ищущих новые возможности. Это зачастую вызвано сменой курса развития компании и выбором — сокращать текущих сотрудников или переводить их на другие проекты. Подразделения по подбору персонала должны оперативно определять в штате подходящих для работы людей. Компании нацелены на создание биржи талантов, работу с кадровыми резервами и активную ротацию специалистов между отделами.

Мы не понимаем, почему этот тренд вдруг стал актуален. Использование работных сайтов и соцсетей продолжит быть основным методом подбора персонала и в 2023 году. Ключевые изменения:

• использование более продвинутых технологий и аналитики данных для определения лучших специалистов;
  
• поиск кандидатов, приверженных культуре и ценностям компании;
  
• еще более активное использование соцсетей для поиска кандидатов;
  
• первичная адаптация новых сотрудников будет все чаще проходить онлайн.
  

Рекрутеры — это консультанты по поиску талантов. Они не только продают компанию соискателю, они консультируют менеджеров по найму, ищут кандидатов и обладают глубоким пониманием навыков и соответствия соискателей культуре компании.

Другими словами, рекрутеры подобны золоту — заботьтесь о них. Автоматизируйте их труд, чтобы они сфокусировались на качестве найма. В рамках оптимизации затрат важно, чтобы каждый нанятый сотрудник как можно эффективнее выполнял свою работу и смежные задачи, когда они будут появляться.

Если вы повысите финансирование отдела подбора на несколько процентов и эти деньги потратите на эффективную автоматизацию подбора персонала, то увидите рост эффективности отдела на десятки процентов. При этом за счет более быстрого и качественного найма бизнес начнет зарабатывать заметно больше.

Одно из основных направлений применения машинного обучения в HR — автоматизация процесса подбора кандидатов. С использованием алгоритмов машинного обучения можно разработать системы рекомендаций, которые могут анализировать данные о кандидатах, их резюме и профиль в соцсетях.

Машинное обучение может помочь в определении сильных и слабых сторон работников, выявлении потенциальных рисков увольнения, а также в оптимизации процессов обучения и развития сотрудников. И не забываем про ChatGPT, который, например позволяет быстро создавать описания вакансий и тексты писем для кандидатов.

Пандемия вынудила компании искать новые способы организации стажировок. Одними из наиболее популярных стали виртуальные стажировки, остающиеся в тренде уже не первый год.

Плюс подхода: вы получаете специалиста, который уже прошел существенную часть адаптации. Он явно мотивирован. Мы уже проверили, что он также достаточно обучаем для предполагаемой работы, раз хорошо прошел стажировку, фактически пройдя и часть испытательного срока.

Массовый переход на удаленную работу случился в 2020–2021 годах. После окончания пандемии компании постепенно стали возвращаться в офлайн. Хотя сотрудники чаще всего делают это очень неохотно, поэтому рождается тренд на гибридный формат работы, который заключается в необходимости посещать офис в среднем 2–3 раза в неделю. А иногда всего несколько дней в месяц.

В 2023 году тренд на дистанционный и гибридный формат работы сохранится. Результаты последних двух лет показали, что те специалисты, которые работали в гибридном графике, на 9% эффективнее тех, кто все пять дней посещал офис. Но при личном общении я не слышал, чтобы менеджмент видел увеличение эффективности, скорее, ее снижение: усложняются коммуникации и тяжелее поддерживать высокий уровень вовлеченность сотрудников.

Новый тренд призывает в каждом сотруднике видеть прежде всего человека со своими потребностями, а не только специалиста. Выстраивание взаимодействия в ключе человекоцентричного лидерства позволит удержать сотрудника на текущем месте работы. В ситуации критической нехватки талантов в некоторых сферах HR-отделу особенно важно повышать лояльность сотрудников и создавать комфортные условия труда.

Честно говоря, этот тренд не особо заметен на территории СНГ. Безусловно, с развитием IT-технологий все пытаются повысить комфорт сотрудников за счет автоматизации и удобного доступа к сервисам компании, но какие-то новые движения в сфере лидерства мне сложно увидеть.

Этот тренд относят к одному из главных в HR-индустрии. Компании понимают, что инвестирование в своих сотрудников — один из наиболее эффективных способов достижения бизнес-целей.

Проявление тренда отмечается в нескольких аспектах.

1. Работодатели стали предоставлять более широкие возможности для обучения и развития сотрудников: различные курсы, тренинги, менторинг, microlearning и т. д. Все чаще создаются внутренние программы развития лидерства для помощи в развитии навыков, необходимых для руководства и управления командой.

2. Развитие каждого сотрудника становится еще более важным. Оно помогает мотивировать и удерживать людей внутри компании, увеличивает эффективность работы и восполняет недостаток квалифицированных кадров.

3. На первый план многие компании выносят развитие soft skills: коммуникабельность, умение работать в команде, лидерские навыки и т. д. Год от года владение soft skills становится все более важным: специалисты должны в сжатые сроки адаптироваться к новым условиям работы.

Компании, которые смогут создать сильную культуру развития и инвестировать в своих сотрудников, будут иметь преимущество в привлечении и удержании талантов, а также в достижении бизнес-целей. И задача по созданию такой культуры ложится, конечно же, на плечи HR.

Все больше компаний начинают понимать, что забота о здоровье и благополучии сотрудников — неотъемлемая часть стратегии управления персоналом. Вместо того чтобы заставлять людей работать больше и щедро одаривать их льготами, пришла пора просто облегчить работу. Людям, в отличие от машин, нужно время, чтобы отдыхать, размышлять, учиться и расти. Когда они перегружены работой, их производительность уже через непродолжительное время страдает.

Выгорание сотрудников — проблема руководства, а не личная проблема каждого работника. По данным опроса HeadHunter, невнимательность руководства и отсутствие поддержки становятся причиной выгорания в 59% случаев. Выгоревшие сотрудники зачастую остаются в компании, некачественно выполняют свою работу и даже могут нанести ощутимый вред.

Один из наиболее популярных подходов к улучшению психологического здоровья сотрудников — создание программ поддержки и оказание помощи в управлении стрессом. Это могут быть психологические консультации, тренинги по управлению стрессом, медитации, предоставление дополнительных выходных, сеансов психотерапии, программы поддержки здоровья и другие формы психологической поддержки.

Этот тренд в 2023 году станет еще актуальнее. Компании будут внимательнее следить за физическим и моральным состоянием сотрудников, балансом работы и личной жизни, доступностью здоровой пищи и упражнений, медицинских услуг и т. д. Руководители будут больше обращать внимание на предоставление гибких рабочих графиков и улучшение условий работы.

Ожидается, что работодатели будут активнее работать над качеством взаимоотношений в коллективе и повышением уровня удовлетворенности работой со стороны сотрудников. Это произойдет за счет более тщательного подбора кандидатов на должности, более прозрачной системы вознаграждения и продвижения, а также большей ответственности в отношении дискриминации и неравенства на рабочем месте.

По прогнозам Gartner, к 2026 году четверть людей на планете будет проводить в метавселенной не менее одного часа в день. Уже сейчас некоторые компании используют новые виртуальные миры, и с каждым годом их будут активнее использовать для адаптации сотрудников, проведения ярмарок вакансий, собеседований и обучений.

Используя шлемы виртуальной реальности и в будущем более простые и дешевые очки, сотрудник может проходить обучение, погружаясь в виртуальную среду, которая очень похожа на реальность. Там можно получить новые навыки и знания, необходимые для работы. Это особенно актуально для профессий с высоким уровнем риска. В ряде компаний уже есть курсы в виртуальной реальности. Например, для развития эмпатии у работников в сфере обслуживания.

В 2023 году цифровые инструменты плотно войдут в HR-стратегию компаний, что позволит HR-отделу снизить нагрузку и сосредоточиться на более важных задачах.

В этом году тренд на автоматизацию HR-процессов останется одним из главных трендов в области управления персоналом. Компании будут все больше использовать различные программные решения и технологии, чтобы улучшать эффективность и точность своей работы.

Компании будут чаще прибегать к HR-аналитике для принятия обоснованных решений. Она может использоваться для повышения производительности, удовлетворенности сотрудников и других ключевых метрик, которые помогут компаниям оптимизировать работу.

В компаниях все чаще используются инструменты, повышающие прозрачность рабочих процессов. Например, системы управления проектами, благодаря которым все участники проекта могут следить за прогрессом работы, узнавать о задачах, которые нужно выполнить, и общаться друг с другом в режиме реального времени. Предоставление сотрудникам равных возможностей стимулирует здоровую конкуренцию и профессиональное развитие в команде.

Одна из ключевых особенностей прозрачности — открытость в общении между работодателем и специалистами. Руководство должно быть готово к открытой дискуссии, а сотрудники должны чувствовать себя комфортно при выражении идей и предложений.

В области HR увеличится использование аналитики для принятия решений. Компании станут больше смотреть на данные об удовлетворенности сотрудников, росте их квалификации и других показателей, чтобы оптимизировать процессы найма, обучения и управления персоналом.

Аналитика, технологии для удаленной работы и модернизированные платформы обучения персонала — одни из главных приоритетов для HR. В 2023 году аналитика будет развиваться в сторону более прогностического характера, предоставляя организациям возможность принимать решения, основанные на фактических данных.

На основании HR-трендов 2023 года можно сделать вывод, что растет важность максимизации эффективности текущих сотрудников и возможность их эффективной ротации. Это логично в период кризиса, который был спровоцирован еще во время пандемии.

Все это можно сравнить с цунами, которое приходит не сразу, но чьи последствия ощущаются спустя время. Это «цунами» дополняется политико-экономическими кризисами в различных регионах мира. Отсюда и фокус на найм настоящих талантов, развитие текущих сотрудников и заботу о психологическом здоровье. Для всего этого наиболее эффективными решениями является автоматизация и внедрение или улучшение HR-Tech-решений.