Почему на ту или иную вакансию компания получает мало целевых откликов? Есть ли узкие места в воронке подбора? На эти и другие вопросы поможет ответить карта пути кандидата – HR-инструмент, с помощью которого можно проанализировать все этапы, которые проходят соискатели.

Обычно CJM включает этапы:

• поиск – кандидат впервые встречается с вакансией;
  
  
• интерес – он изучает предложение и информацию о компании и решает, откликаться на вакансию или нет;
  
  
• отклик – кандидат оставляет отклик;
  
  
• выбор – на этом этапе проходят собеседования, кандидат выполняет тестовое задание и т.д.;
  
  
• найм – кандидат получает оффер и либо принимает его, либо отказывается.

Получает ли он всю информацию, чтобы принять взвешенное решение? Нет ли в воронке узких мест, из-за которых вы получаете меньше откликов, чем могли бы?

Особенно важно, если вы работаете в конкурентной нише, например, в IT, где вынуждены бороться с другими компаниями за лучших кандидатов.

Составив CJM, можно посмотреть на вашу компанию глазами соискателя, понять «узкие» места подбора и сделать путь кандидата бесшовным.

Независимо от опыта и вакансий, на которые претендуют, кандидаты проходят сходный CJM. Давайте подробнее рассмотрим каждый из его этапов.

На этом этапе кандидат впервые знакомится с вакансией и компанией. Он может найти информацию:

• на работных сайтах;
  
  
• в специализированных группах по поиску работы в соцсетях;
  
  
• прочитав пост в ваших каналах в соцсетях;
  
  
• на карьерном сайте компании;
  
  
• по рекомендации друга.
  
  

Чтобы стать заметными для соискателей, важно понимать, кто ваша целевая аудитория, какие каналы для поиска работы они используют.

Если компания не использует все потенциальные информационные площадки, есть риск, что идеальный кандидат никогда о вас не узнает.

Кандидаты изучили информацию о вакансии и начинают искать сведения о компании. Для этого они:

• читают описание компании на работных сайтах;
  
  
• изучают сайт компании и её соцсети;
  
  
• знакомятся с карьерным сайтом;
  
  
• ищут отзывы о работе в компании на сторонних ресурсах.
  
  

Кроме того, кандидаты могут на этом этапе изучать предложения конкурентов и сравнивать их с вашим.

Чтобы кандидат перешёл на следующий этап воронки, компания должна быть максимально открытой и подробно, на разных площадках, рассказывать о себе как о работодателе. Для это стоит:

• заполнить информацию о работодателе на job-ресурсах;
  
  
• разместить там и на других площадках (соцсети, сайт компании) ссылку на карьерный портал.
  
  

Постарайтесь собрать как можно больше отзывов о работе в компании:

• откройте возможность оставлять отзывы о работе в компании на сайте, в соцсетях и на работных ресурсах;
• попросите сотрудников написать отзывы о работе;
• снимайте ролики, где сотрудники будут эмоционально рассказывать о работе и делиться интересными историями о том, как они строят карьеру в компании.

Это один из важнейших этапов CJM. Чтобы получить больше целевых откликов, HR важно убедиться, что:

• кандидат понимает, как оставить отклик на вакансию (у него есть контакты работодателя);
  
  
• нет технических сбоев. Например, работает форма для сбора откликов;
  
  
• если отклик предполагает заполнение анкеты, все вопросы в ней сформулированы понятно и не требуют большого количества времени на ответ. Например, если вы предлагает кандидату заполнить анкету, в которой 20 вопросов, 5 из которых требуют развёрнутого ответа, будьте готовы получить меньше откликов, чем могли бы.
  
  

Для нерелевантных кандидатов путь по CJM заканчивается здесь. Важно понимать, что такие соискатели также формируют бренд работодателя.

Поэтому постарайтесь быстро обработать отклики и отправить каждому кандидату приглашение на следующий этап или отказ. Если это невозможно (например, вы получили очень много откликов), постарайтесь ответить тем, кто отправили отклики с сопроводительными письмами или написали вам лично на почту или в мессенджеры.

На этом этапе вы оцениваете кандидата, так же как и он вас. Поэтому важно показать, что вы заинтересованы в нём, что в компании привыкли дружелюбно и с теплотой относиться даже к потенциальным сотрудникам. Вы можете:

• рассказать ему, сколько этапов отбора предстоит ему пройти и какой следующий;
  
  
• предупредить, сколько времени вам понадобится, чтобы, например, дать обратную связь по выполненному тестовому заданию;
  
  
• отправить дополнительные ссылки на сайт компании и ресурсы, чтобы кандидат познакомился с корпоративной культурой;
  
  
• поблагодарить за уделённое время (даже в том случае, если кандидат не прошёл очередной этап отбора).
  

Это последний шаг CJM, где кандидат либо получает отказ, либо переходит на новую карту – карту пути сотрудника.

Если кандидат принят, то:

• сообщите ему о решении электронным письмом, звонком или в мессенджере;
  
  
• пришлите кандидату оффер. Этот документ с описанием условий работы не имеет юридической силы, но положительно влияет на HR-бренд.

Если кандидат был отклонен, обязательно сообщите ему об этом. Можно создать дополнительные точки касания, порекомендовав соискателя HR-коллегам.

Чтобы составить карту, необходимо проследить за поведением кандидата во всех точках соприкосновения с компанией. В зависимости от того, насколько глубинным вы хотите провести исследование и как подробно составить карту, её разработка может занять от 3 до 12 недель.

Составьте небольшую анкету и проведите опрос во время собеседования. Не забудьте спросить:

Представьте, что вы ничего не знаете о компании, откликнитесь на вакансию самостоятельно или попросите ваших родных и друзей. Фиксируйте все эмоции в процессе, ведь самый простой способ понять кандидата – стать им самим.

Они точно готовы открыто делиться информацией и ещё очень хорошо помнят пройденный путь.

Спросите кандидатов, которые не пришли на собеседование или не приняли предложение о работе, почему они выбрали другую компанию или, например, отказались выполнять тестовое. Здесь вероятность ответа будет небольшой, но даже тот процент, который вы получите, поможет точнее составить CJM.

Все действия или бездействия соискателя тоже фиксируются на карте. Помните, что персонаж может выйти из CJM на любом этапе.

Мысли и чувства кандидата в момент путешествия определяют его выбор. Отметьте критические точки, где соискатель получает больше всего негативных эмоций. Если на одном этапе карты встречается несколько критических точек, то с большой вероятностью кандидат не захочет переходить дальше.

Визуальное представление CJM может быть любым.

Первый вариант карты вы можете создать на доске, с помощью маркеров и стикеров, во время мозгового штурма. Но дальше карту лучше перенести туда, где её будет удобно редактировать и обновлять.

Самый простой и бесплатный инструмент для создания карты пути соискателя – Google Таблицы. По горизонтали вписываются этапы взаимодействия, по вертикали – конкретные характеристики аудитории. Плюсы в том, что её легко обновлять и она доступна всем участникам команды.

Можно воспользоваться онлайн-сервисами для создания CJM:

Для презентаций и визуализации можно использовать Adobe Photoshop или Illustrator.

Чтобы систематизировать работу с соискателями, регулярно пересматривайте карту и обновляйте её (не реже раза в квартал). Тогда CJM будет оставаться актуальным инструментом, с помощью которого вы сможете увеличить конверсии, найти новые каналы взаимодействия и привлечь лояльных сотрудников.

Работать без CJM можно, но одна из главных возможностей, которые дает карта: находить и исправлять слабые места. Благодаря ей вы четко увидите, где соискатели «застревают» и что вызывает у них сложности.