Всё новое и неизведанное зачастую волнительно для каждого человека, и ново принятые сотрудники – не исключение. Соискатель ещё не успел прийти в себя после многоступенчатого процесса собеседования и тестирования, как тут же его поджидает не менее трудное испытание. Влиться в новый коллектив и понять принцип и направление работы компании не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Разобраться в вопросе нам помогли Александра Савельева, работает в IT компаниях более 15 лет на позиции директора по организационному развитию и персоналу более 7 лет, до этого была руководителем проектов, финалист конкурса «Лидеры России», и Людмила Калачева, возглавляет отдел кибербезопасности в Центре Информационных Технологий, стаж работы 15 лет, а также совладелец Высшей Школы Программирования, опыт работы в HR 20 лет.

Для начала разберём, что же такое «адаптация сотрудника»? В широком понимании слово «адаптация» означает процесс приспособления организма к новым условиям существования. В отношении работника этот термин можно определить как процесс «внедрения» в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации.

Главная задача адаптации – облегчение вхождения в «жизнь» организации с минимальными психологическими потерями и с максимальным показателем эффективности трудовой деятельности.

В зависимости от компании работодатель использует различные способы поддержки ново принятых работников. Среди множества методов адаптации сотрудника мы выделили для вас самые распространённые:

В зависимости от уровня квалификации сотрудника это может быть от 1 вводной лекции об истории и культуре компании до 5-дневных тренингов с основами разработки, проектирования, анализа, которые будут нужны сотруднику в работе.

Их необходимо почитать на ваших внутренних ресурсах. Большая часть материалов обычно адаптируется под нужды конкретного отдела.

Формально, на должность «бадди» может претендовать работник с многолетним стажем, но реально стать им может лишь сотрудник, лояльный к компании, готовый поделиться своими знаниями, навыками и опытом, способный слышать своих подопечных.

Конечно, с учётом принятых в компании правил (code stile, шаблоны документации).

Периодические встречи, на которых HR спрашивает, всё ли хорошо, всё ли понятно, нужна ли какая-то помощь.

По нему вы проверите, что новичок действительно вписался в коллектив, общается с коллегами и заказчиком в соответствии с правилами и культурой компании, выполняет свою работу на том уровне, на котором вы ожидали, а также уточните, насколько впечатление и ожидания сотрудника совпали с тем, что он увидел в реальной жизни компании.

Некачественная адаптация в компании может повлечь за собой увольнение сотрудника. Поэтому вам следует уделить много времени процессу адаптации нового сотрудника в первые 3 месяца его работы в компании.

Помимо того, что он погружается в новый проект, где должен во всём разобраться и проявить себя, в этот период ему надо изучить много информации о самой компании, о принятых стандартах и правилах. Регулярное общение позволяет оперативно выявлять трудности, с которыми сталкивается сотрудник, и, соответственно, повышает шансы на успешное завершение испытательного срока.

Адаптация персонала начинается ещё с момента приглашения на работу. Автоматизированный сервис FriendWork поможет рассылать приглашения. С его помощью можно отправлять напоминания кандидатам и экономить своё время. Вдобавок, это можно делать как перед собеседованием для кандидата, самого рекрутера и нанимающего менеджера, так и после, только для рекрутера и нанимающего менеджера. Также если нанимающий или рекрутер новички в компании, они ничего не забудут отправить, ведь у них всегда поблизости будет напоминание.

Большая часть адаптации сотрудника так или иначе происходит индивидуально. На старте вы можете собрать несколько новичков и дать им какие-то вводные познания вместе, но дальнейшая адаптация, которая для них продолжается в течение всего испытательного срока, происходит уже индивидуально с работой по чек-листу, с регулярными встречами с HR и наставником, а также во время общения с бадди.

Преимуществами этого подхода можно считать сокращение периода, когда сотрудник скорее расходует время коллег, и более быстрый переход к фазе, когда новый сотрудник уже начинает приносить ценность компании. Также это сокращает отток и повышает лояльность новых сотрудников.

Основной недостаток индивидуальной адаптации — количество времени, которое приходится выделять окружающим, чтобы быстрее погрузить нового коллегу во все тонкости работы в компании.

Однако, если учесть, что индивидуальная адаптация сокращает отток, то, посчитав, сколько времени вы тратите на собеседование новых кандидатов, может оказаться, что выгоднее чуть больше времени потратить на нового сотрудника, чем искать замену на его место.

Для экономии вашего времени при поиске новых сотрудников вам поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. С его помощью вы соберёте подходящих кандидатов из соцсетей, карьерных порталов и сайтов по подбору в единую базу. Также благодаря сервису вы можете в один клик формировать аналитические отчёты и не утруждать себя бумажной работой или таблицами в Exel.

Само слово «геймификация» уже притягивает к себе, ведь в его основе лежит использование игровых подходов для неигровых процессов, что позволяет повысить вовлечённость персонала, усилить мотивацию и лояльность сотрудников.

По сути, элементы геймификации уже давно стали неотъемлемой частью современной жизни. Разного рода лайки, ачивки, марафоны с наградами и соревнования то и дело заставляют нас выйти из зоны комфорта и сделать что-то нестандартное. Так почему бы не использовать это и в процессе адаптации?

Большим кейсом по геймификации персонала с нами поделилась компания Mail.ru Group в этом материале.

Процесс адаптации очень важен и показателен как для вас, так и для нового сотрудника. Не стоит пренебрегать методами адаптации и пускать процесс на самотёк, ведь уже на начальном этапе формируется «скелет» сотрудника, приносящего прибыль и развитие вашей компании.