Пандемия ещё не закончилась, но она уже оказалась долгосрочный эффект на рынок труда, а также мотивацию и личностные характеристики сотрудников.

В качестве доказательства обратимся к исследованию консалтинговой компании Coleman Services, которая в сентябре 2020 года провела исследование среди 45 разнопрофильных компаний.

Согласно полученным данным, 56% опрошенных, несмотря на переход на удалённую работу, усилили коммуникации со своими сотрудниками. При этом около 22% респондентов сконцентрировались на обучении и развитии сотрудников внутри компании. Эти показатели кажутся не такими высокими, как можно было предполагать, если учесть активно развитие платформ для самообучения и цифровизацию многих образовательных проектов.

Ещё около 9% опрошенных отметило, что пандемия заставила их пересмотреть существующую систему вознаграждений и компенсаций. Это связано в первую очередь с изменением мотивационных стимулов у сотрудников.

Мотивационным характеристикам посвящено и HR-аналитическое исследование компании Talent Q, специализирующейся на оценке и развитии персонала. Эксперты этой компании проанализировали ответы 3 353 опрошенных, которые предварительно заполнили мотивационно-ценностный опросник Drives.

Всех респондентов, участвовавших в опросе, можно разделить на две группы: на тех, кто заполнял анкету в допандемийный период (2018-2019 годы), и на тех, чью мотивацию изучали уже во время ковида. Опрошенными стали кандидаты и сотрудники на позиции специалистов и менеджеров в компаниях следующих отраслей: розничная торговля, страхование, фармацевтика, энергетика, добыча полезных ископаемых, телекоммуникация, финансы, транспорт и FMCC.

Drives – это онлайн-опросник для определения и измерения 16 главных внутренних драйверов, которые оказывают влияние на результативность сотрудника на рабочем месте. Все драйверы поделены на несколько категорий, среди которых ключевыми являются «Результат», «Комфорт» и «Люди».

В эту категорию входят такие драйверы, как «Достижение», «Обучение», «Новаторство» и «Самореализация», то есть всё, что мотивирует людей решать сложные задачи, проявлять инициативу, развиваться, достигать результата.

Согласно исследованию, значимость драйверов, завязанных на результате, снизилась, хотя и ненамного. При этом для «Достижения» и «Обучения» будет наблюдаться и положительная тенденция, но только в летние месяцы, что соответствует периоду относительной нормализации ситуации с ковидом.

Чем можно объяснить потерю стремления «быть всё быстрее, выше и сильнее»? Здесь можно выделить несколько общих причин:

Люди находятся в состоянии стресса и неопределённости, когда они не знают, что ждать от завтрашнего дня и к чему быть готовым. Надежды на обучение как компенсацию тревожного состояния не оправдались.

Не оправдались ожидания того, что удалёнка принесёт больше свободного времени: временные ресурсы стали ещё более ограниченными, продолжительность рабочего дня начала стремиться к бесконечности. В таких условиях пропадает желание достигать каких-то результатов и заниматься саморазвитием. Да и новая среда предполагает приобретение новых компетенций, что ведёт к общей перегруженности сотрудников.

В условиях неопределённости хочется стабильности и проверенных методов, а не креатива и рисковых решений. По этой же причине инвестиции сворачиваются и пропадает запрос на творчество и инновации. Цена ошибки в кризисной ситуации тоже в разы возрастает.

Однако, несмотря на снижение заинтересованности к результату деятельности, многие сотрудники продолжают оставаться продуктивными. Чтобы измерить эффективность отдела подбора персонала, предлагаем обратиться к сервису FriendWork. Благодаря аналитике, которую можно сформировать в один клик, вы узнаете, сколько вакансий было закрыто, за какой срок, с каким отделом рекрутер взаимодействовал больше, а с каким, наоборот, меньше.

В этой категории исследователи рассматривали факторы, связанные с самоощущением сотрудников. Речь идет о «Самостоятельности», «Благополучии», «Надежности» и «Легкости общения».

Опрос показал, что стремиться к автономии и большей свободе сотрудники стали меньше, что связано с общей напряжённой обстановкой в стране. В таких условиях предпочтительнее иметь строгий план, чем заявлять о себе и брать дополнительную ответственность. Об этом же говорят возросшие показатели «Надёжности» и «Стабильности».

Что касается «Лёгкости общения», то показатели этого драйвера снизились: сотрудники не верят в скорое возвращение к нормальному ритму жизни.

Переживание за глобальное состояние общества и осознание, что от нашей гражданской позиции зависит состояние других людей, привели к росту показателей драйверов в этой категории. Общественный вклад, оказание услуг и поддержки помогают сотрудникам заглушить собственные переживания и почувствовать принадлежность к коллективу, в котором они работают.

Яркий пример – мощная волна волонтерского движения, начавшаяся в России с апреля 2020 года.

Исследование показало, что в нынешних условиях кандидаты могут демонстрировать меньшую мотивацию достижения, а также значимость для них многих драйверов и стимулов, которые ранее всегда являлись социально одобряемыми. Но этого не стоит бояться! При нормализации обстановки показатели вновь станут актуальны, пока же следует делать ставки на транслируемый вашей компанией образ. Стабильность и надёжность – это то, что сейчас нужно людям.

А ещё не бойтесь автоматизировать процессы, ведь так скорость выполнения задач и продуктивность ваших сотрудников возрастёт. С помощью онлайн-сервиса FriendWork ваши рекрутеры смогут в один клик сформировать единую базу кандидатов из карьерных порталов, сайтов по подбору и соцсетей, свяжутся с подходящими соискателями прямо из сервиса, установят напоминания для себя, вас и кандидатов. Попробуйте и другие возможности FriendWork.

Как же в новых условиях вести себя работодателю? Вот, что советует профессор бизнес-практики Московской школы управления СКОЛКОВО Елена Витчак в статье в Forbes.

По её мнению, важно выстроить грамотное взаимоотношения с сотрудниками, которое должно основываться на чувстве принадлежности к компании, взаимопомощи и доверии.

Также не следует пренебрегать похвалой сотрудников, если вы видите, что они прилагают дополнительные усилия или выполняют поставленные задачи. Елена советует поощрять онлайн-партнёрство и сотрудничество. Это поддерживает и развивает обратную связь в коллективе.

Помимо этого, она призывает дать больше автономии сотрудникам и возможности самостоятельно расставлять приоритеты. «Наш мир находится в постоянном движении. Вы не сможете физически контролировать всё, что делают сотрудники. Дайте им столько, сколько позволяют время, обстоятельства и их желание, приветствуйте уточняющие вопросы, а затем позвольте им выполнять свою работу».

Приведённые исследования и мнения экспертов доказывают, что не так страшно влияние пандемии на рекрутинг, как его малюют. Ковид лишь наглядно показал, насколько уязвимы люди и насколько сильно они нуждаются в банальной поддержке, понимании и стабильности.