Зачастую работодатели выбирают молодых сотрудников, потому что они быстрее, многозадачны, умеют пользоваться мессенджерами и другими современными технологиями, необходимыми для их профессий. Люди зрелые и пожилого возраста, по их мнению, с такой задачей не справляются. Однако правильно ли отказывать возрастному соискателю?

Жизненный опыт, сдержанность, рассудительность – качества, которые более развиты у старшего поколения. Но если всё же вы боитесь принять на работу возрастного кандидата, мы развеем ваши сомнения и расскажем, как его адаптировать.

Эксперты Наталья Булаш, HRD ГК «Абонент-экспресс», преподаватель-практик Департамента психологии и развития Финансового Университета при Правительстве РФ, основатель консалтингового проекта HR-Услуга, карьерный консультант международного уровня CDS (ERCA) и Мария Коврижкина, преподаватель кафедры менеджмента Московского Гуманитарного Университета, Руководитель КА «Колибри», менеджер по персоналу, поделились опытом, как они принимали на работу возрастных кандидатов, какие сложности возникали при адаптации, а также рассказали об основных преимуществах этой категории сотрудников.

Вначале стоит установить возрастные рамки. Что мы подразумеваем под зрелыми и «возрастными» соискателями?

В 21 веке возраст зрелых кандидатов может варьироваться от 45 до 60 (в некоторых категориях до 65) лет. Это объясняется возрастной периодизацией. По схеме периодизации человека, принятой в 1965 году, второй период зрелости в среднем начинается в 36 лет. Период пожилого возраста варьируется от 56 до 61 года. Однако В.В. Бунак в 1965 году определял пожилых людей с 51 года (женщин) и с 56 лет (мужчин). Многие работодатели начинают дискриминировать кандидатов в возрасте от 40-45 лет.

Сдвиги в возрастных рамках связаны с пенсионной реформой, и некоторые заказчики, с учётом демографической ямы, отодвинули свои границы в требованиях к кандидатам.
Однако опрос hh.ru седи соискателей и работодателей также подтверждает предвзятое отношение к кандидатам 45+ лет. Ознакомиться с ним можно здесь.

Люди в возрасте от 55 лет редко размещают резюме на сайтах в силу того, что нечасто пользуются интернетом. Но даже когда они разместили свою анкету, то на письма и звонки могут отвечать их дети или внуки. У пожилого человека может отсутствовать почта или мессенджер для общения с работодателем.

Исследования про уровень цифровой грамотности людей разных возрастов можно прочитать здесь.

Например, такие кандидаты много разговаривают, любят обсудить последние новости. Дамы в возрасте готовы возложить на себя обязанности ведения «офисного быта». Это является как плюсом, так и минусом, ведь зачастую такое поведение может дезориентировать молодой коллектив, особенно если специализированный сотрудник в нём уже имеется.

Чаще всего они работают не для полной занятости, а для подработки к пенсии. Возрастные сотрудники не заинтересованы в полном рабочем дне, так как устают от восьмичасовой рутины. Пенсионерам хватает и зарплаты в 20 000 как подработки для удовлетворения своих потребностей.

Это явление можно рассматривать как с положительной, так и с отрицательной стороны. Такой найм выгоден работодателям, если они хотят сэкономить, в том числе на рабочем месте.

Возможно, это привычка или же, что нередко, недостаточно высокий навык владения технологиями для осуществления работы в дистанционном формате.

Зачастую у работодателей возникает ряд сомнений при приёме на работу пожилого кандидата. Так в чем же выражаются основные предубеждения?

Пожилой человек воспринимается работодателем и коллективом как мама, папа, дедушка или бабушка. Считается, что, если начальник моложе сотрудника, он не сможет полноценно руководить. В свою очередь, пожилой человек воспринимает такого начальника как ребёнка, и он не позволит собой управлять в каких-то конкретных случаях.

Большинство возрастных кандидатов умны, тактичны, опытны в субординации и знают, как вести себя, соблюдая трудовую дисциплину. Попытка воспринять начальника как сына или дочь будет только особенностью характера такого кандидата, но не особенностью его возраста. Это присуще и молодым сотрудникам, которые относятся к коллегам как к друзьям и не устанавливают рамок.

Пожилой человек, когда ищет работу, приходит совершенно здоровым, но не исключено, что он может не выдержать нагрузки современного офиса или производства. Существует ряд ограничений, которые вам необходимо учитывать и не забывать: хронические заболевания, усталость.

Однако уже на начальном этапе следует обговорить эти моменты и найти удобный компромисс как для сотрудника, так и для вас. К тому же хронические заболевания часто встречаются и у молодого поколения, поэтому независимо от возраста это придётся учитывать при приёме кандидата на работу.

Тогда считалось, что поколение 40+ не готово воспринимать изменения и перестраиваться под время. Сейчас ситуация на рынке труда значительно изменилась. Вы можете обнаружить, что множество возрастных кандидатов самостоятельно осваивают новые программы и легко обучаемы. Поднимите руки, чьи мамы и дедушки тоже пересылают видео с поздравлениями в WhatsApp?

Возрастные люди много отвлекаются, создают паузы в работе. Опять-таки, и эта проблема решаема. Поговорите с работником и объясните, что для отдыха существуют временные рамки, в которые он может заварить себе чай и обсудить с коллегами новости.

А молодым сотрудникам не забудьте напомнить, что початиться в Telegram и посмотреть истории друзей в нельзяграмм следует в перерывах, а не во время совещания.

Так как же среди уймы анкет выбрать подходящего возрастного кандидата? Как в массе молодых соискателей найти того самого 50+?

Чтобы вам было легче сориентироваться, мы создали чек-лист, который облегчит процесс подбора. Итак, на что следует обратить внимание при отборе кандидата в возрасте:

Подумайте, что является первостепенным в вакансии? Например, этот человек лучше всех знает какую-то редкую программу, имеет большой разносторонний опыт.

Пожилой человек не будет делать карьеру. Если вам нужен ведущий специалист, то найдите кандидата, который самостоятельно будет делать какой-то один участок работы. У него нет подчинённых и из начальников у него только вы.

Если кандидат владеет определёнными деловыми связями, то он, бесспорно, будет вам полезен в будущем.

Если резюме соискателя грамотно составлено и в нём перечислен обширный опыт, обратите внимание на такого кандидата. Однако вам нужно принять решение, насколько давний, более 10 лет, опыт релевантен для конкретно вашей сферы бизнеса или вида деятельности.

Опираясь на эти критерии подбора, вы значительно облегчите себе процесс выбора между молодёжью и возрастными кандидатами.

Если вы хотите подстраховаться и облегчить себе процесс подбора персонала, попробуйте автоматизировать HR-процессы с помощью онлайн-сервиса FriendWork. С его помощью вы можете хранить всю историю подбора по каждому кандидату, переносить соискателей из карьерных порталов, работных сайтов и соцсетей в единую базу, пользоваться шаблонами оффера, отказа и другими возможностями сервиса.

Процесс адаптации у возрастных кандидатов связан с профессиональной и личностной сферой. Для них важно обрисовать круг задач, четко указать зоны влияния, то есть они должны получить структурное понимание о компании в рамках её деятельности.

Пожилые люди более дисциплинированные, более пунктуальные, более аккуратные и склонны всё записывать. Отсюда следует, что в их адаптации больше фиксированных данных. Дайте им план, график, схему пространства и возможность конспектировать всю новую информацию, получаемую в процессе адаптации.

Не забывайте про каналы коммуникации. Не у всех зрелых кандидатов есть мессенджеры и аккаунты в соцсетях. Помогите им «по-старинке» влиться в коллектив и лично представьте коллегам. Также, если есть возможность, несмотря на возраст, дайте кандидату наставника, который поможет разобраться в новых для него условиях.

На начальном этапе работы разделите дедлайн на два срока. На первой дате – разбор ошибок, на второй – сдача. Так возрастной кандидат не будет нервничать и в спокойном ритме вольётся в процесс работы компании.

Также конкретно проговорите нормативы современных офисных правил. У людей старшего поколения может быть не до конца сформировавшееся понимание о современном дресс-коде. Лучше на начальном этапе обозначьте и познакомьте кандидата с особенностями офисного стиля.

Разговаривайте с сотрудником и при возникновении каких-либо проблем решайте их сразу. Любая недосказанность может повлечь за собой негативные последствия.

Какие конфликты могут возникать в коллективе между поколениями?

Как уже было сказано ранее, у молодёжи свои каналы коммуникации. WhatsApp, нельзяграмм, Twitter… Всё это так сложно и непонятно для зрелых сотрудников, которые привыкли к живому общению.

Люди разных поколений говорят на разных языках. Англицизмы, интернет-сленг чужды для людей в возрасте. Они не всегда понимают, что хочет донести до них молодёжь, и это может выводить из себя обе стороны.

Что вы можете сделать как работодатель, чтобы снизить разрыв поколений и сплотить коллектив? Дайте одну общую задачу кандидатам разных поколений. Так, в процессе работы, достигая общей цели, сотрудникам придётся найти общий язык и взаимодействовать друг с другом.

Чтобы легче оценивать продуктивность своих сотрудников, ведите аналитику в сервисе FriendWork. С его помощью вы можете формировать аналитические отчёты в один клик и смотреть, сколько вакансий было закрыто, за какой период, с каким отделом ваш HR или рекрутер взаимодействовал больше.

Если вы всё ещё сомневаетесь в работоспособности и ценности возрастных кандидатов, то ниже специально для вас мы подготовили кейсы от наших экспертов. На своём опыте они убедились в том, что кандидаты 50+ ни в чём не проигрывают молодым сотрудникам.

Как видите, возраст – это лишь цифра в документах, и она никак не отображает навыки, профессионализм и компетентность сотрудников. Помните о критериях оценивания и не забывайте про небольшие особенности этой категории работников.