С появлением новых профессий и отраслей деятельности тема трудоустройства молодых специалистов до сих пор остается одной из ключевых. Как руководители, так и сами выпускники задаются множеством вопросов: «Какие навыки востребованы в той или иной должности?», «Как оценивать кандидата, не имеющего опыт работы?», «Какие трудности ожидают HR и сотрудника на начальном этапе?».

После прочтения статьи вы узнаете, как решить проблему трудоустройства выпускников. Своим профессиональным опытом в приёме на работу молодых специалистов с нами поделились эксперты: Мария Попова, HR-эксперт, более 10 лет проработавшая в крупнейших международных компаниях и индустриях как FMCG, Industry, Commercial real estate и Алина Бондаревская, с 2005 года HR-эксперт, руководитель по рекрутменту, директор по персоналу.

Реалии жизни очень неоднозначны. Выпускник, оканчивая университет, зачастую не имеет опыта работы в своей сфере и именно поэтому, уже на начальном этапе, проигрывает остальным кандидатам в таком немаловажном критерии. При составлении резюме он не может похвастаться многолетним стажем, ведь на протяжении 4-5 лет учился.

Так как же оценивать отклики молодого специалиста? Ниже представлены практические советы, на что вам, как работодателям, следует обратить внимание при рассмотрении выпускника на должность. Эти же лайфхаки пригодятся и самим начинающим специалистам, ведь им также необходимо знать, чем они могут возместить отсутствие профессионального опыта.

Вы же не будете ставить в приоритет CV с орфографическими, пунктуационными и речевыми ошибками кандидата с опытом работы от 3 лет? Вот и у выпускника поблажек в этом быть не должно. Также проверьте, соблюдены ли правила и модель составления резюме.

Если вы молодой специалист и не уверены в грамотности своего CV или сопроводительного письма, то вам следует обратиться за помощью к профессионалам, которые помогут с их оформлением.

Пропущенные поля, скудные ответы на вопросы не сыграют в пользу кандидата. Вам также будет тяжело сделать какие-либо выводы о значимости молодого специалиста.

Именно они могут послужить «спасательным кругом» для специалистов без опыта работы. Многие из вас понимают, что большинство студентов не могут позволить себе устроиться на полный рабочий день, даже на старших курсах. Наличие временных стажировок и подработок в профессиональной сфере дают вам понять, что выпускник заинтересован в продвижении и росте в этой деятельности.

Как и с резюме, письмо должно быть грамотно составлено и проверено как пунктуационно, грамматически и орфографически, так и стилистически. Также письмо должно соответствовать выбранной вакансии.

Помимо содержания резюме, есть ряд критериев, которые помогут из общей массы выпускников выбрать «того самого».

Самый оптимальный вариант – начинайте общение со студентами издалека, то есть проводите какие-либо ознакомительные вебинары со старшекурсниками, которые на следующий год планируют заниматься подработкой. Так у студентов будет возможность познакомиться с компанией, а вы сможете познакомиться с потенциальными сотрудниками и понять, кто из них планирует всерьёз посвятить себя выбранной профессии.

Также существуют программы и интенсивы очной формы, когда студенты в рамках определённого проекта при поддержке сотрудников компании используют свои навыки, полученные в ходе образования.

Помимо популярных порталов поиска персонала, существуют и те, где особое внимание уделяется выпускникам и начинающим специалистам. Наиболее эффективными и полезными для их поиска являются:

Сохранять кандидатов в один клик из социальных сетей, карьерных порталов и сайтов по подбору в единую базу вам поможет онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Все источники поиска тоже сохраняются, видна история подбора по каждому соискателю. К вакансии можно прикрепить опрос, который кандидат пройдёт при отклике. Так вы сможете получить дополнительную информацию о юном соискателе, если резюме для оценки будет недостаточно.

Итак, из N числа кандидатов мы выбрали того, чьё резюме было заполнено на 100% правильно, за плечами имеются стажировки, а в глазах энтузиазм горит алым пламенем. Адаптация в новой кампании – стресс даже для сотрудника с приличным стажем. Опираясь на отсутствие опыта работы в компании и коллективе, вам необходимо грамотно спланировать процесс адаптации и испытательного срока для выпускника.

Наличие наставника поможет стажёру значительно ускорить и упростить процесс адаптации. После прохождения испытательного срока роль наставника переходит к руководителю отдела, либо старшему сотруднику.

Также в некоторых компаниях разрабатывается план испытательного срока и адаптации, где расписано по дням, когда и какую программу надо пройти, в каком вебинаре, мероприятии стажёру следует принять участие, и за каждый пройденный этап он отчитывается. Тем самым руководство компании мягко вводит новичка в курс, он знакомится с правилами, регламентами, внутренней политикой параллельно со стратегией, ценностями, своими коллегами.

1) Многие руководители считают, что неизбалованный корпоративной культурой бывший студент намного быстрее адаптируется под среду и культуру компании. Они дают навыки молодому специалисту, закладывают те знания, которые пригодятся ему именно в этой компании.

2) Кто-то наоборот считает, что у студента есть преимущество, если ранее стажировался в крупных или маленьких компаниях. Работодатели полагают, что, имея, пусть и небольшой, но опыт, бывшему студенту будет легче влиться в корпоративную среду.

Здесь многое зависит от вашего выбора: принять на работу подготовленного специалиста или же самому «лепить» подходящего сотрудника.

Как и у любого сотрудника, на новой должности в начале профессионального пути возникают ряд трудностей. Вопросы появляются как у самих выпускников, так и у HR. Ниже мы составили для вас перечень самых распространённых проблем:

Фактически, у сотрудника происходит обучение с нуля, даже с профильным вузом.

Такие моменты стоит обговаривать с молодым специалистом на начальном этапе и чётко ограничивать рамки дозволенного, чтобы в последующем между сотрудником и работодателем не возникало недопонимания.

Проработав там какое-то время, не имея за плечами другого профессионального опыта, он воспринимает реалии не так, как хотел.

Особенности графика обязательно нужно проговорить на собеседовании и, если возможности у компании есть, то рассмотреть формат гибкого графика.

Если выпускник не хочет сталкиваться с рутиной, то этот вопрос стоит решить заменой его сферы обязанностей. Дать возможность проявить себя в области, которая интересна молодому специалисту.

Они не всегда понимают, что поддержка, развитие и наставничество, содействие в трудоустройстве молодых кадров действительно важно.

Неправильный подход, рутина и игнорирование потребностей молодого специалиста приводят к уходу сотрудника в другую компанию.

Не стоит забывать, что любые трудности решаемы, если их вовремя обнаружить. Поэтому, если вы заметили, что сотрудник не справляется со своими обязанностями, не закрывайте на это глаза. В первую очередь, необходимо понять причину, почему он не справляется. Если большая нагрузка – подключите поддержку или команду. Если проблема в сотруднике – пересмотрите уровень его должности и уровень нагрузки.

У выпускника и потенциального молодого специалиста нет каких-либо ограничений в выборе сферы деятельности. Вопрос лишь в занимаемой им должности. Логично и понятно, что такой начинающий профессионал не займёт руководящую позицию.

Молодой и неопытный соискатель должен понимать реальность ситуации, тем не менее, стремиться к достижению вершин. Для некоторых профессий, требующих определённой степени разряда, невозможно, а иногда и опасно брать неподготовленного специалиста. Не зря существует так называемая карьерная лестница, в процессе продвижения по которой сотрудник приобретает ряд умений и навыков.

В таких случаях молодому специалисту предлагают пройти стажировку в компании, либо же занять должность помощника сотрудника, чтобы оценить степень его навыков и умений. За определённый срок начальник на основании его работы принимает решение о дальнейшей судьбе молодого специалиста в компании.

Найти подходящего кандидата из сотен анкет действительно нелегко и трудоёмко. Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork может назначить форму оценки для нанимающего менеджера. Это поможет получить вам полную обратную связь и узнать, какие критерии при отборе в приоритете. Также можно одним письмом отправить заказчику все подходящие резюме, чтобы он одобрил подходящих кандидатов.

Ниже мы подготовили для вас ряд кейсов от наших экспертов, которые иллюстрируют, как происходит трудоустройство выпускников.

Мы составили для вас чек-лист «На что следует обратить внимание при трудоустройстве выпускника»

Вам следует рассмотреть кандидатуру молодого специалиста, если:

1) Он максимально подробно и корректно составил резюме;
2) Быстро и оперативно реагирует на приглашения работодателей;
3) «Снял розовые очки». Готов принять условия работодателей, в том числе по зарпоате. Принимает то, что он идёт на начальную позицию.
4) Проходил летние практики и стажировки;
5) Планирует свою профессиональную жизнь со старших курсов.

Также ниже представлены два главных совета от HR, что следует учесть при приёме на работу молодых специалистов:

1) Следуйте тому, что пропагандирует компания с точки зрения работы со студентами;
2) Создавайте такие возможности, которые могли бы развивать подрастающее поколение.

На основании мнений экспертов и реалиях наших дней трудоустроить выпускника очень даже возможно. Если кандидат целеустремлён и нацелен на результат, соответствует критериям должности и готов обучаться, то вам не следует игнорировать такого выпускника. Не скупитесь и дайте шанс молодому специалисту.