Я узнала о себе, что я могу делать гораздо больше, чем я раньше делала. Когда ты находишь в себе смелость пробовать новое, то всё получается, и это, на самом деле, не так страшно. Это про себя.

А про команду: я ещё раз убедилась, что есть несколько факторов, которые очень важны: это доверие и уважение к своим людям и чёткие цели. Потому что если есть доверие и люди чётко понимают, что им надо делать, то уже не важно, удалённо или нет.

У меня два вывода, которые пришли в голову. Первый: харизматичным лидерам онлайн не помеха. И это такая компетенция, которую нужно в наших управленцах всячески развивать. И второй вывод: кто был трудолюбивым офлайн, тот остался трудолюбивым онлайн, и, к сожалению, наоборот.

Пандемия показала очень интересную тенденцию с точки скорости эволюции. Здесь не было выхода, нужно было адаптироваться, нужна была скорость. Это все позволило нам построить более эффективные процессы, работать более слаженно, вне зависимости, где люди находились: дома или в офисе. В реальности никогда не бывает факторов, которые действуют на эволюцию так сильно, как кризис. И этот кризис это доказал.

Компания UNITY подвела итоги 2020 года, и выявила тенденцию, которая не потеряла свою актуальность и в 2021 году: в последнее время команды и компании оптимизируют расходы по статье персонала. Для того, чтобы сократить эти расходы, предприятия воздерживаются от найма новых сотрудников и стараются вырастить так называемый «внутренний резерв». Также ищут специалистов более широкого профиля, то есть тех, которые могут выполнять различные задачи.

При этом растёт спрос и на временный персонал, благодаря которому компания может снизить свои постоянные издержки. Кроме того, усиливается сотрудничество с различными формами занятости.

Также совершенствуется гибридный формат работы: компании отдают предпочтение комбинированному, удалённому и традиционному формату. Удалённый формат даёт большое количество возможностей в плане экономии, ведь компания сокращает траты на офисное пространство и рабочие места.

Сейчас компании переходят от жёсткой иерархичной структуры к малым и мобильным командам. И эта тенденция с большой вероятностью продолжится. Это влечёт за собой изменения в системе оплаты труда и мотивации. Компании делают всё больше и больше запросов на разработку новых приложений о премировании и оплате труда, при этом в приоритете стоит задача уменьшить зарплатную часть и увеличить бонусную.

«К нам идёт огромное количество обращений из разных сфер бизнеса об изменении маркетинговой стратегии: наш с вами образ жизни полностью изменился, изменились привычки и они не вернутся в полном объёме, поэтому нужно искать новые пути коммуникации с покупателями и заказчиками.»

Работа на дистанционке предполагает разработку новых KPI, и такие изменения влекут за собой серьёзные вложения в IT-инфраструктуру. Она должна быть очень удобной: сотрудникам нужно использовать множество мобильных приложений, виртуальных переговорных, а весь электронный оборот должен быстро доставлять документы из одной точки в другую. Особенно остро стоит вопрос о внедрении электронных и цифровых подписей.

Сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork тоже поможет вам быть в тренде и поспособствует цифровизации в вашей компании. С его помощью вы можете автоматически отправлять всем участникам процесса подбора напоминания об интервью до и после события, рассылать офферы и отказы по шаблону, составлять аналитические отчёты по вакансиям в один клик, а также посмотреть статистику активности рекрутеров в работе с отделами за заданные периоды.

«Конечно, нам нужно высвободить время сотрудников, чтобы заниматься не транзакцией и рутиной, а интересными творческими задачами. Поэтому мы очень активно включились в тему цифровизации, роботизации, предиктивной аналитики.»

Государство выделило IT-компаниям существенные льготы, и теперь IT-бизнес развивается и предлагает рынку всё новые и новые решения, которые нужно изучать и внедрять. В результате становится неизбежным изменение структуры расходов компании. В каждом бизнесе все расходы условно можно разделить на постоянные и переменные. И задача компаний сейчас – уменьшить постоянные и увеличить переменные, которые подвязаны к конкретному выпуску продукции и конкретным объёмам продаж.

Компании стараются заниматься не только предиктивной, но и перспективной аналитикой. В М.Видео офисы оборудуют специальными инструментами, которые будут делать трекинг пути сотрудника внутри офиса и позволят отслеживать взаимодействия сотрудников: кому с кем удобно сидеть, ходить пить кофе, и на основе этого заниматься вопросами командообразования.

«Принимая решения о приоритетах на 2020 год, мы сфокусировались на разработке мобильного приложения, для управления самим производством.

В предыдущие годы мы сталкивались с тем, что, заканчивая месяц и подводя итоги деятельности, мы фиксировали некоторые проблемы пост-фактум. Поэтому мы автоматизировали процесс и сформировали мобильное приложение, где рабочий может в режиме реального времени сигнализировать о проблемах, которые не позволяют ему выполнять план на смену. Мы регулярно отслеживали динамику показателей и увидели, что этот эксперимент оказался очень успешным, и мы будем применять эту практику независимо от того, кончится ли пандемия.»

Наряду с цифровизацией процессов работы компании существует необходимость обучения кадров, так как сотрудники должны быть в курсе новых технологий и уметь ими пользоваться.

Компания «Норникель» создала для своих сотрудников 34 образовательных урока, которые называются «Цифроникель». Благодаря им можно посмотреть с мобильного устройства, какими технологиями пользуется компания и как их можно использовать в своей повседневной работе.

«Нам удалось вовлечь в это образование большое количество людей, мы устраиваем для них конкурсы с призами. Я уверена, что это только начало, но этот базовый уровень цифровой грамотности – это задача, которую мы хотим реализовать до конца 21 года.»

Компания «ВымпелКом» разработала программу благополучия, в рамках которой сотрудники получили доступ к полезным приложениям. Они должны были облегчить и улучшить жизнь на удалёнке. Наибольшую популярность завоевали приложения Beesport и Beemind. Beesport – это платформа для дистанционных занятий спортом, а Beemind посвящено психологической разгрузке кадров.

В этом приложении был запущен марафон, посвящённый преодолению стресса. В него вошло множество различных активностей, и процент вовлечения составил – 25-30% сотрудников, что очень высоко. Участники дали обратную связь и высоко оценили помощь компании в развитии их эффективности. Это дало существенную положительную динамику: по сравнению в 2019 годом показатель стресса сотрудников уменьшился в два раза.

«Мы не придумывали что-то принципиально новое. Но сотрудникам стало понятно, что Билайн делает достаточно много, чтобы люди могли восполнять свой ресурс, с которым на удалёнке бывает правда иногда тяжело. Конечно, мы использовали весь спектр различных онлайн-форматов, и сотрудники, которые всё делают онлайн, почувствовали, что компания о них заботится.»

Позаботиться о сотрудниках отдела подбора персонала может и сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. С его помощью можно избавиться от рутинных задач, например, отправлять в один клин письмо с резюме всех подходящих кандидатов, формировать единую базу из кандидатов, резюме которых вы собрали в соцсетях, на карьерных порталах и сайтах по подбору.

В сервисе понятный и удобный интерфейс, который освоит любой рекрутер. А такие рутинные задачи, как напоминания кандидату и заказчику об интервью, сбор обратной связи после собеседования, рассылка оффера и отказа можно переложить на плечи FriendWork и освободить время для более креативных и сложных заданий.

Несмотря на всеобъемлющую цифровизацию, живое общение никто не отменял. Руководители компаний старались учитывать эту потребность и по-разному поддерживали своих сотрудников в это непростое время. Более близкая коммуникация стала важной частью кризисного управления, организации демонстрировали сочувствие и внимание к проблемам своих кадров.

«Я ввела у нас так называемые «пятничные письма», они были достаточно личные, часто они, наряду с корпоративной информацией, содержали мысли о том, как прошла эта неделя у сотрудника, с какими сложностями он столкнулся. И, таким образом, несмотря на удалёнку, я общалась со многими сотрудниками, которые попали в сложную ситуацию, у нас был план, что нужно делать, если потребуется госпитализация. Это помогло создать кредит доверия, сотрудники почувствовали, что мы их поддерживаем.»

«Начиная с марта, мы запустили регулярные опросы, где узнавали у людей, как они себя чувствуют, как себя чувствует команда, как они оценивают свою эффективность. Каждый раз в них принимали участие порядка 7-8 тысяч человек, и мы видели определённые красные зоны. Мы погружали нашего HR в эту историю и указывали, на что обратить внимание.»

Пандемия привнесла в колоссальные изменения в развитие компаний. Все процессы, которые были запущены или форсированы в условиях карантина, были и остаются эффективными и после снятия серьёзных ограничительных мер, и сохранятся ещё надолго. 2020 год дал бизнесу и сфере HR сильный толчок, что послужило отправной точкой не только для улучшения условий работы сотрудников и внедрения новых технологий, но и для сплочения людей, объединённых общими идеями и проблемами.