Самый ценный ресурс компании — это её сотрудники. Они вкладываются в организацию, развивают её на всех уровнях, повышают прибыль и эффективность работы. Последние 10 лет внимание к благополучию сотрудников компании повышается. В современном деловом мире руководители должны больше инвестировать в персонал.

Согласно распространённому выражению, люди не уходят с работы, люди уходят от своих менеджеров, от руководителей. Некоторые организации уверены, что делают достаточно для поддержания базового уровня благополучия и комфорта в рабочей среде. Но можно ли делать ещё больше, чтобы получать хорошую отдачу от сотрудников? Чтобы разобраться, рассмотрим, что значит «благополучие», и как изменилось это понятие.

Путь достижения благополучия начинается с закрытия базовых потребностей работника. Организация корпоративных обедов, оплачиваемые переработки, удобное рабочее место — эти моменты позволяют сотруднику чувствовать себя комфортно. Проявление заботы со стороны компании поддерживает в нём ощущение собственной ценности.

Давайте поговорим о способах вложения в персонал в рамках зонтичной концепции благополучия. До пандемии коронавируса организации и стартапы с хорошей прибылью и высоким уровнем дохода предоставляли сотрудникам медицинскую страховку. Это стало нормой, в том числе для развивающихся стран.

Если сотруднику международной компании из-за разницы часовых поясов приходилось работать ночью, это всегда оплачивалось дополнительно. Также у него была возможность взять дополнительный выходной по личным причинам.

Потом руководители начали организовывать корпоративные семинары и мастер-классы с менторами для развития ментальных и интеллектуальных качеств членов коллектива. Эти преимущества играли важную роль в поддержании благосостояния персонала.

Когда началась пандемия, всё изменилось. Компаниям пришлось экстренно подстраиваться под новую реальность. В экстремальных условиях менеджерам пришлось сосредоточиться на ключевых аспектах работы.

Переход на удалённый формат работы создал много вызовов для руководителей. Нужно было дистанционно мотивировать сотрудников, чтобы сохранить работоспособность, но не вынуждать их жертвовать домашней обстановкой. Нестабильное состояние экономики осложняло ситуацию.

Но организациям удалось быстро адаптироваться. Сотрудникам предоставили оборудование для удалённой работы, у них была актуальная информация о распространении вируса и мерах предосторожности.

Руководители старались вовлекать персонал в общие активности, проводили встречи и конференции в онлайн-формате. Однако немногие задумывались о самочувствии сотрудника в условиях изменившейся обстановки.

Большой процент коллектива современных организаций занимают представители поколения миллениалов. Для них очень важно чувствовать себя в безопасности, доверять руководителю. От этого напрямую зависит их продуктивность.

Сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork позволяет легко отследить продуктивность сотрудников HR-отдела. В случае ухудшения показателей можно вовремя провести с работником разговор и выяснить причины изменений. Вы можете посмотреть, как ваш менеджер по подбору взаимодействовал с отделами, как с каждой вакансий, а как — с источниками резюме. Все аналитические отчёты формируются в один клик, что облегчает вашу работу.

Благополучие персонала можно рассмотреть в виде схемы, где все элементы тесно связаны между собой. Центральный элемент схемы — это сам сотрудник, его индивидуальные качества, нацеленность на успех и карьерное развитие.

Следующий важный аспект — физиологический. Доказано, что наше эмоциональное состояние напрямую зависит от здоровья. Тренировки, прогулки, правильное питание, медитации — сюда можно отнести все факторы, которые помогают оставаться в форме и избавляться от стресса.

Не менее важно здесь ментальное здоровье сотрудника, его эмоциональное состояние. Он должен регулярно спрашивать себя, всё ли в порядке, достаточно ли у него энергии для выполнения рабочих задач. Если есть проблема, работнику необходимо иметь человека, которому можно довериться и открыто поговорить, в том числе на личные темы.

На всех нас лежит много бытовой ответственности. Некоторые находятся вдалеке от семьи и близких, кто-то переживает тяжёлые события. Если директор по персоналу в течение дня поинтересуется делами и целями коллег, это позволит им почувствовать внимание и персональную ценность.

Ещё один значимый элемент — это интеллектуальное благополучие и самореализация. Сотрудник приходит на желаемую должность с определённым набором навыков и желает профессионального роста. Он ждёт от руководителя проектов, которые помогут ему выйти на новый уровень и раскрыть свой потенциал.

Благополучие персонала сильно зависит от комфортной социальной среды. Отношения сотрудника с коллегами часто влияют на его работоспособность. Благоприятная атмосфера в коллективе, принятие друг друга и отсутствие критики располагает к более продуктивной работе.

В среднем, в течение дня в офисе сотрудник работает 80% времени. Остальные 20% стоит потратить на поддержку и углубление социальных связей. Мир в условиях пандемии полон стрессов и страхов. Создание социального «сэйфспэйса» на работе поможет персоналу пройти этот период, не испытывая одиночества.

Хорошим шагом станет организация регулярных встреч, где члены коллектива смогут рассказать о своих выходных и поделиться новостями. Буквально пятнадцать минут неформального разговора в кругу коллег сыграют важную роль для социального благополучия в компании.

Следующий масштабный блок в схеме благополучия персонала — комфортная окружающая среда. Необходимо формировать у сотрудников сплочённость и вовлечённость, чтобы они чувствовали себя комфортно в обществе коллег.

Директорам по персоналу стоит перенять опыт развития корпоративной культуры у лидеров Google, Apple и других крупных мировых компаний. Их сотрудники существуют в едином культурном и информационном пространстве. Они чувствуют себя частью глобальной структуры, ощущают личную причастность к развитию компании.

Заключительный элемент схемы — это духовность. Средства для поддержания баланса в этой сфере очень индивидуальны. Некоторым сотрудникам нужны короткие перерывы, чтобы послушать музыку или помедитировать. Другие изучают книги по персональному менеджменту. Кто-то просто проводит время с близкими или наедине с собой.

Чаще всего духовность развивается, когда остальные аспекты благополучия уже достаточно прокачаны. Но иногда путь становления благополучия сотрудника начинается именно с духовной сферы.

Пост-карантинное время внесло свои корректировки в понятие благополучия сотрудника. Финансовая обеспеченность теперь тоже имеет большое значение для ощущения уверенности и баланса.

Нестабильная реальность провоцирует страх сокращения зарплаты, потери работы. Сотрудники экстренно учатся экономить и эффективно управлять своими ресурсами. В сложившейся обстановке компания должна демонстрировать готовность позаботиться о персонале в трудной ситуации и предоставить материальную защиту.

Чувство защищённости и спокойствия в рабочем коллективе говорит о высоком уровне благополучия. Если всем элементам схемы уделено достаточно внимания, сотрудник доверяет руководителю и коллегам и способен продуктивно работать в комфортной среде.

А чтобы работать ещё продуктивнее, попробуйте сервис FriendWork. В нём можно отсылать офферы и отказы по шаблону, проводить кандидата по воронке подбора безошибочно, назначая ему статусы. Процесс подбора будет прозрачным для нанимающего менеджера, а чтобы никто не забывал о предстоящих событиях и фидбеке после собеседования, можно назначать напоминания для всех участников процесса. Так заказчик прокомментирует соискателя и оценит его с помощью специальной формы, а соискатель не забудет об интервью и пришлёт тестовое задание после встречи.

После пандемии у руководителей появилось много дополнительных факторов стресса. Для них важно, чтобы работа была сделана качественно. На заботу об эмоциональном состоянии персонала не остаётся ресурсов. Но именно сейчас поддержка от руководства наиболее важна, чтобы вернуться к прежнему рабочему ритму.

Как же компании начать заботиться о своих сотрудниках? Существует четыре простых вопроса, которые должен задать себе каждый руководитель. Они полезны не только для отдела HR, но и для всего лидерского состава. Если вспоминать об этих вопросах каждый день, решение проблемы быстро найдётся.

Это важный вопрос для лидеров, для персональных руководителей. Многие организации проводят исследования эмоционального состояния персонала. Обычно люди активно участвуют в опросах на эту тему.

Руководитель долен также спросить себя «Какова моя роль в том, что люди себя так чувствуют?». Для дальнейшей работы с этим вопросом можно нанять специального коуча для коллектива, организовать вебинар или целую программу по менторству.

Бывают ситуации, когда у сотрудника не хватает необходимого оборудования, нет доступа к важным ресурсам, но он стесняется об этом попросить. Поэтому руководителю стоит иногда опрашивать коллектив на эту тему.

Сейчас многие компании оформляют удалённые рабочие места для персонала, предоставляют компьютеры и все необходимые ресурсы. Это даёт сотруднику ощущение собственной ценности для руководства. Он ощущает поддержку и работает более продуктивно.

Когда первые два вопроса проработаны, задайте себе следующий:

Если вы спросите у коллег, как они себя чувствуют, ответят ли они общими фразами или искренне поделятся своими эмоциями?

Например, вы выделили сотруднику необходимое для работы оборудование, но всё равно не чувствуете должной отдачи в работе. Возможно, для него важно иметь личное время, к которому руководство относится с уважением. В эпоху перемены бизнес-моделей важно относиться к людям с эмпатией.

Если в коллективе нет атмосферы доверия, организация корпоративных семинаров и медитаций не будет иметь эффекта. Выделенное на них время люди с большим удовольствиям потратят на личные дела. Руководитель должен продумать персональный подход к сотрудникам и продемонстрировать заинтересованность в решении их проблем.

На построение доверительных отношений в коллективе не обязательно выделять большой бюджет. Часто можно найти активных сотрудников, готовых заняться развитием этой сферы. Старайтесь вознаграждать их за инициативность и поощрять креативные идеи программ и мероприятий. Такие люди могут положить начало цепочке формирования благосостояния в компании.

Как компания развивает своих лидеров? Какие ценности они транслируют? Насколько эффективно они направляют сотрудников?

Руководители подают пример всем сотрудникам, поэтому важно уделять внимание их профессиональному и личностному развитию. Если благополучие лидеров компании находится на высоком уровне, они смогут помочь его достичь остальному коллективу.

Не менее важна для благополучия персонала проработка простых процессов в организации. Например, сотруднику необходимо получить справку о доходах для банка. Он должен чётко знать, к кому обратиться, а не стучаться во все кабинеты. Простые процессы не должны отнимать лишнего времени.

Путь благополучия сотрудника начинается с первого дня на новой должности. Каждый отдел, каждый человек и каждый руководитель вносит свой вклад в этот путь, добавляет ему опыта и ценности. Если лидеры буду инвестировать в сотрудников, это изменит к лучшему многие процессы в компании.

Благополучие — это всегда баланс между рабочим и личным временем. Но этот баланс не может быть статичным. Иногда сотрудник может больше времени уделять семье, иногда целиком погружается в работу. Важно, чтобы работа доставляла ему удовольствие, а компания помогала и поддерживала его.