Отправить заявку на получение
демо-доступа
На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Отправить заявку на получение
демо-доступа
На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Инструменты HR
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить тренды, новости и инструменты, которые пригодятся человеку, приносящему максимальную пользу бизнесу.
Путь роста для Senior HR:
как выстраивать Agile-процессы
Хотите изменить устоявшееся представление о работе HR? Мечтаете вдохновлять людей на свершения? Устали от однообразия и рутины?
Agile-культура — это путь вашего профессионального роста. Читайте статью, чтобы узнать, как привнести Agile в свою компанию.

Разобраться, что такое Agile-культура, нам помогла Пиа-Мариа Торен, тренер Agile people, автор книг и активный спикер, которая выступила на недавно прошедшей конференции Space. Пиа-Мариа, возможно, первый человек, связавший термины HR и Agile.
В статье расскажем
Что меняется при внедрении новой методики
Как изменить структуру компании
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Как мы видим влияние людей на выстраивание менеджерских процессов по Agile-модели
Что такое Agile? Agile people — это сообщество людей, которые верят в лучший путь того, как управляются организации в этом сложном мире. Цель сообщества — объединить людей, разделяющих эти принципы, чтобы создать условия для рабочего места, где сотрудники будут счастливы и смогут в свободной манере выражать себя.

Ценности и принципы из Agile Manifesto были смешаны с современной Agile-структурой, к которым прибавился Agile people manifesto, и на основе этой комбинации были созданы 35 принципов, которым должна следовать каждая организация, независимо от размера или индустрии.

«‎Думать – самая трудная работа; вот, вероятно, почему этим занимаются столь немногие» — Генри Форд. Несколько людей на самом верху создают структуры микроменеджмента, которые потом спускают остальным. Генри Форд делил людей на мыслителей и рабочих. Рабочие используют физический труд, а мыслители принимают все решения.

Впрочем, Форд жил в более предсказуемом мире. Люди тогда во многом работали с отношениями «‎причина-следствия». Форд знал, что если произведет 1 000 машин, он продаст 1 000 машин. Это совершенно отличается от того, как сложен мир сейчас.

В то время, например, получила распространение работа с «тейлоризмом», или по-другому «научным менеджментом». Это теория, анализирующая недостатки производства. Тейлоризм был очень эффективен для решения сложных задач, особенно в индустриальном производстве и логистике. Но сегодня на передний план выходит человек.
Как мы видим других людей? Что нам важнее всего в первом впечатлении? Дуглас МакГрегор в конце 1950-х написал книгу о том, как работает человеческий мозг и человеческий фактор на предприятиях. Он пишет про теорию Х и Y.

В чём суть теории? Люди делятся на категории: X — ленивые и немотивированные, нежелающие брать на себя ответственность, или Y — те, кто хочет быть лучшим, те, кто хочет вложиться в общее дело, и они это сделают, если получат хорошие условия. Это важно, поскольку то, как мы видим людей, влияет на выстраивание менеджмент-процессов.

Возможно, что вид Х — всего лишь предубеждение, поскольку когда людей спрашивают, как они себя видят, никто не говорит, что видит себя ленивым и немотивированным, все на самом деле видят себя как Y. Но система, которая имеется сейчас, буквально заставляет людей вести себя как Х, и в этом проблема.

Если говорить о будущем работы, то искусственный интеллект и роботы на самом деле создают ещё больше рабочих мест. Но навыки, которые понадобятся для этой работы будущего, совершенно другие. Важными станут переучивание и постоянное повышение квалификации.

Большая часть рабочей силы будет на фрилансе к 2027, что уже началось с пандемией. Множество людей создали собственный бизнес или думают о том, чтобы его начать. Удалённая работа стала нормой в прошлом году, и у людей появилась новая географическая свобода, что полностью меняет привычную рабочую обстановку.

В этой сложной реальности человечеству приходится двигаться от восприятия организации как машины, которой можно управлять и регулировать, к видению её как социальной системы. Люди не винтики в механизме, у них есть чувства, стремления, мысли, и их нельзя контролировать.
Когда понимаешь, что теперь ты не просто винтик в системе
Люди не роботы, но сложные системы, которые работают на мотивации, а значит, нужно прекратить видеть работников как ресурсы, и начать воспринимать их как живые организмы, к которым нужно относиться совершенно иначе. Никакой стандартизации, никаких оценок, только желание понять каждого человека и создать хорошо функционирующую социальную систему.

Поскольку это сложно, может понадобиться довольно много экспериментов и ошибок, чтобы она заработала. Здесь нет рецепта успеха, а Agile — это не палочка-выручалочка. Так что же нужно, чтобы дать человеку оптимально функционировать? Нужно позаботиться о базовых и индивидуальных психологических потребностях.

Очевидно, нужна прибыль, чтобы компания выжила, но это не должно быть причиной для создания компании. Главной целью должно быть принесение ценности покупателю. Вот как сказал об этом Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего»: «Прибыль это как воздух, которым мы дышим. Нам нужен воздух, чтобы жить, но мы живем не для того, чтобы дышать».

В настоящее время главная сложность в том, что имеющаяся организационная система не даёт людям самовыражаться, система ограничивает, ставя на пути преграды, не давая показать свои способности. Нужно чинить систему.
Вот несколько основных проблем, которые делают систему уязвимой:
1
Контроль
Это сила влиять и управлять поведением людей или курсом событий. В бизнес-терминах — это контроль над людьми и контроль над будущим. Но контролируемые люди и контролируемое будущее — это всё иллюзии.
2
Проблемы бюджета
На планирование уходит очень много времени, предположения быстро устаревают. Также здесь стимуляция неэтичного поведения. Бюджет лишь создает иллюзию контроля, но решения принимаются слишком быстро и они слишком нереалистичные. Бюджет — это гарантия планируемых расходов, но не планируемых доходов.
3
Традиционная оценка представлений
Год для оценки успехов работы — слишком долго, когда организационные реалии меняются так быстро. Это ведет к «тасканию мешков с песком» — нет активного вклада в будущее, зато есть фокус на прошлое. Также в организации могут быть люди, которые знают ситуацию гораздо лучше вышестоящего начальства. Дополнительные эффекты оптимизации ведут к соревнованию, а не кооперации. Фокус остаётся на результате, а не на поведении, которое нужно выработать, чтобы создать хорошую организацию.
4
Вовлечение персонала
Большинство из нынешних мест имеют не самые лучшие условия для работы. От 69 до 94% работников либо не вовлечены в процесс, либо вообще активно избегают работу.
Уже сейчас вы можете улучшить работу своего отдела персонала с помощью сервиса FriendWork. Благодаря ему можно формировать отчёты, показывающие продуктивность всего отдела в целом и каждого сотрудника в отдельности, а также посмотреть эффективность работы каждого HR с сервисом, чтобы отследить и выявить проблемы на ранней стадии.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Роль лидера по Agile
Другой аспект проблемы человеческого фактора — менеджеры, которые не чувствуют психологической безопасности при переходе в Agile. Они думают: «Что станет со мной и моей ролью? Что будет со мной, как менеджером, если все и так могут сами за собой следить?»

Эту проблему стоит воспринимать серьёзно, потому что она потенциально может разрушить всю инициативу к изменениям. Навыки, которые привели менеджеров на их нынешние позиции, — не всегда те, которые помогут им и дальше управлять в этом сложном мире. Цель Agile — это удаление рамок, чтобы люди могли показать себя, сами управлять и принимать решения.

Иногда организации нужен тот, кто примет сложные решения, если команды не могут сделать это самостоятельно. Но всё же компании должны позволить менять рабочей среде и её атмосфере. Дайте лидерам мотивацию и настрой и помогите им принять новый способ мышления.

Итак, какова же будет роль лидера в мире, где каждый может сам управлять собой, и людям больше не нужно, чтобы их кто-нибудь оценивал? Agile-модель для HR предполагает, что это не традиционная схема с наказанием, приказами и контролем. Её задача — создавать условия для оснащения и улучшения гибкости организации, и это полностью меняет миссию и фокус HR.

Привнесение гибкости означает создание программ, которые развивают адаптивность, инновации, сотрудничество и скорость. Именно HR должны вести эти изменения, потому что HR поддерживают самые глубинные структуры в организации, такие как развитие лидерства, развитие людей, развитие талантов, организация мероприятий, т.е. все структуры, которые поддерживают людей на раскрытие.
HR, ведущий компанию к прекрасному будущему
Если HR продолжат работать с этими структурами по традиционному пути, никто не сможет измениться, так что HR должны стать первыми и начать экспериментировать, а потом привести остальных к модели мышления Agile, её принципам и ценностям.

Освободите людей из рамок описания вакансии. Это создаст намного больше гибкости и для индивида, который сможет расширять компетенции в зависимости от того, в чём он заинтересован, и для команды, в которой каждый сможет взять на себя задания другого, и для организации, потому что это делает возможным обмен компетенциями и минимизирует риск некомпетентности.

Описание вакансии — это рамки, за которые нужно выходить, а не в которых нужно жить. Agile-мышление предполагает развитие Т-образных компетенций — «я хорош в одном (I) и знаком со всем остальным (—)». Так появится адаптивность для смены компетенций в зависимости от нужд фирмы, и не нужно увольнять людей, если их позиция больше не нужна.
Разница между профессиональным HR и тренером Agile:
Agile-руководство — что это и как его достичь? Вместо того, чтобы руководить процессом, говоря людям, что им делать, нужно вдохновлять на действие, и тут появляется CEO (Chief Enabling officer) — «Главный по вдохновению», CEO будущего.
Как создать психологически безопасное рабочее место? Как создать атмосферу, где люди могут свободно говорить и не бояться признавать ошибки? Нужно научиться показывать свои слабости. Иногда это может быть очень сложно для лидеров. Лучший способ начать — задавать множество вопросов. Например: «Что вы об этом думаете? Как мы можем использовать ваш мозг? Как мы можем поработать вместе над этим?»

Метафора для лидерства — это садоводство. У всех растений свои нужды — солнце, или вода, или пространство. То же самое с людьми — у всех разные нужды, а лидер должен понимать людей на глубоком уровне. Менеджер — это тот, кто имеет знания о людях, кто знает, как помочь людям вырасти и максимально проявить себя в организации, и как можно использовать людей, чтоб получить максимальную выгоду.

Поскольку, продолжая метафору с садоводством, бесполезно кричать или пытаться контролировать растения. Если кричать на цветок, он не вырастет быстрее. Нужно менять систему, сад и окружение, и тогда есть надежда, что цветок распустится.

Тренер Agile — это новая роль, которую открывает для себя все больше людей. Она станет ключевой для HR и фундаментально изменит их роль в поддержке организаций, а люди смогут добиваться намного большего в рамках организации.

В Agile-организации лидер чаще всего отвечает только за одну сферу — люди, процессы, технологии или продукт. Но Agile-тренер берёт ответственность за всё, хоть и в основном за людей. Также Agile-тренер может брать на себя много ролей: навигатор, тренер, ментор, лидер, проводник, инструктор, HR-профессионал, мастер Agile, рефлексирующий наблюдатель, помощник.

А если ваш Agile-тренер выполняет ещё и функцию HRD, позвольте ему всё успевать с помощью сервиса FriendWork. В нём можно быстро сохранять кандидатов в единую базу из соцсетей, карьерных порталов и сайтов по подбору, пользоваться шаблонами оффера и отказа, настроить календарь и систему напоминаний о ближайших собеседованиях, что существенно экономит время и освобождает его для более важных задач.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Как внедрить Agile-культуру
Чтобы убрать ограничивающие системы и поменять структуру и культуру компаний, чтобы добиться будущего в сфере Agile, нужно объединять усилия. HR и лидеры всех отделов должны выйти за границы своего отдела и начать разговаривать, обсудить будущее и вместе двигаться в этом направлении. Объединение сил становится ключевым в разрушении барьеров.
Когда решил выйти за рамки
В Agile нет универсальных решений. Нужно следовать определённым принципам, а не строгим правилам. Как же внедрить Agile-культуру и поменять организационную систему?
измените или уберите ограничивающие структуры (в основном в финансах и HR);
развивайте поддерживающие структуры, чтобы было легче жить и думать в рамках Agile;
начните показывать новое поведение, которое исходит из изучения новых видов обучения и работы;
повторяйте шаги (потому что многие ограничивающие структуры имеют свойство со временем возвращаться).
И отдельным пунктом — примените к себе и своему окружению Agile people manifesto:
АП любопытны и сотрудничают, чтобы создать важные ценности и инновационные решения, которые соответствуют потребностям людей;
АП активно ищут возможности для экспериментов и обучения, чтобы быстро адаптироваться и работать в постоянно изменяющемся окружении;
АП активно поддерживают разнообразие и инклюзию, чтобы создать общества, где люди действительно чувствуют себя в безопасности и частью группы;
АП продвигают прозрачность в организациях, чтобы поддержать доверие и самоорганизацию;
АП глубоко взаимодействуют с личностью, бизнесом и обществом, чтобы создать культуру, где способности людей ценятся и взращиваются, а не игнорируются;
АП стремятся к разрушению барьеров, чтобы продвигать активное сотрудничество без организационных проблем;
АП беспрерывно стремятся к цели и смыслу жизни, чтобы создать позитивный и важный вклад в мир своей работой.
Теперь вы знаете, как можно изменить своё привычное окружение и вывести работу HR-отдела в компании на новый уровень. Ведь, как гласит известное изречение: «Станьте теми изменениями, которые хотите видеть в мире». Самое главное — верьте в свои силы и не бойтесь перемен.
Надеемся, статья была полезной для вас.
Сделайте репост статьи, чтобы на перемены вдохновились и ваши коллеги.
Александра Москвина
Автор корпоративного блога FriendWork
Вас может заинтересовать
Показать еще
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Подпишитесь на рассылку
Press "Like" to follow Tilda Publishing on Facebook
Press "Subscribe" to follow Tilda Publishing on Vkontakte