Отправить заявку на получение
демо-доступа
На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Отправить заявку на получение
демо-доступа
На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.
Если у Вас есть промокод, введите его, чтобы получить скидку.
Инструменты HR
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить тренды, новости и инструменты, которые пригодятся человеку, приносящему максимальную пользу бизнесу.
Методы управления:
как построить систему поддержки наставников
Хотите внедрить систему наставничества в свою компанию, но не знаете, как это сделать и с чего начать? Как правильно мотивировать будущих наставников?
Как проверять, насколько эффективна их работа? Не дайте этим вопросам вас напугать – в статье мы разом всё решим!

Вместе с предпринимателем Юлией Манн и Андреем Командиным, создателем собственной системы управления и делегирования, а также наставником по личностному росту, мы подготовили для вас инструкцию: как плавно и эффективно ввести систему наставничества и таким образом повысить результативность сотрудников.
В статье расскажем
Кто и кого должен поддерживать в коллективе
Система наставничества
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Зачем сотруднику наставник
Любой руководитель задается вопросом – как максимально быстро обучить новых сотрудников? Только что нанятый работник может иметь многолетний опыт и обладать прекрасными профессиональными навыками, но! Специфика работы в каждой компании уникальна. Поэтому процесс адаптации необходим всем, чтобы новички освоились и научились направлять свои умения в нужное русло. Как этого добиться?
Для того, чтобы сотрудники как можно скорее «влились» в работу и поняли все «фишки» вашей компании, организуйте систему наставничества. Пусть у новых специалистов появится возможность обращаться к опытному коллеге и руководствоваться его указаниями.
В обязанности наставника входят следующие задачи:
составление плана профессиональной адаптации новых сотрудников;
консультирование новичков;
передача правил делового и внеслужебного общения, традиций и стандартов поведения;
наблюдение за тем, как сотрудники решают поставленные задачи;
поиск проблемных мест в профессиональной подготовке специалистов, рекомендации по их устранению;
организация обучающих мероприятий для групп сотрудников или же индивидуальная работа с каждым из них;
предоставление устной или письменной характеристики на сотрудника по завершении обучения.
Ввести систему наставничества куда эффективнее, чем выдавать комплект инструкций новым сотрудникам и вынуждать их разбираться самостоятельно. Не имея под рукой человека, который «расскажет и покажет», новичок будет чувствовать себя не в своей тарелке, не понимать, к чему стремиться. А за этим последует снижение уровня мотивации и ухудшение качества работы.
Наблюдать за качеством работы отдела персонала вам поможет онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork! Здесь вы можете в один клик формировать отчёты по таким показателям, как:

  • сколько вакансий было закрыто;
  • сколько времени ушло на закрытие той или иной вакансии;
  • среднее время по позициям;
  • текучесть кадров;
  • эффективность источников занесения резюме.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Каким сотрудникам необходим наставник
Система наставничества в той или иной степени необходима всем новым сотрудникам. В каких-то случаях наставничество будет длиться месяц или и того меньше. Например, начинающий ресепшионист скорее всего за этот срок уже всё освоит и сможет обходиться без посторонней помощи. А вот позиция инвест-аналитика требует тщательного обучения и наблюдения за результатами в течение полугода.
Но не стоит забывать, что наставник – это не только человек, который «тренирует» персонал работать результативно. Помимо этого он помогает ориентироваться в тонкостях и правилах компании. Некоторым вновь прибывших сотрудникам именно такая поддержка и нужна – направленная на разъяснение внутренних особенностей команды, а не «слежку» за успеваемостью новичка.
1
Если у нового сотрудника мало опыта или он приходит на новую для себя позицию/кардинально меняет сферу деятельности
Ему необходим наставник. Он не только введёт его в курс дела и объяснит базовые вещи, но и пробудит доверие к компании, заинтересует, распишет все бонусы, которые причитаются за эффективную работу. Новичкам очень важно чувствовать обыкновенную поддержку человека, который во всём разбирается и готов предложить руку помощи.
2
Работникам с низкой эффективностью труда
Не стоит рубить с плеча и разом всех увольнять. Попробуйте приставить к нерезультативному сотруднику наставника – вдруг дела пойдут в гору.
3
Если специалист пришёл на руководящую должность
Ему в меньшей мере потребуется кто-то «сверху». Ведь он потому и здесь, что сам может и хочет быть главой отдела/компании. Ему только нужно адаптироваться, разобраться в особенностях компании и её корпоративной культуры, но на долгосрочный период наставник ему не потребуется.
4
Бывают маленькие отделы,
Куда нанимают людей с конкретными компетенциями и знаниями, чтобы закрывать крайне узкий круг задач. Таким сотрудникам по сути не нужен наставник, они ежедневно делают работу, которая для них понятна и легко выполнима.
5
Творческие специальности
Если вы нанимаете стилиста или дизайнера по интерьеру, то скорее всего вас будет интересовать его неординарное мышление, умение креативить. На таких должностях не нужен наставник, нужен полёт без всяких ограничений (если они не заданы изначально заказчиком или клиентом).
6
Специалистам, у которых есть амбиции и огромный потенциал для профессионального роста
В перспективе они смогут привести команду к новым достижениям. Главное – не проворонить таких сотрудников и помочь добиться успеха. Иначе они могут переметнуться в другую компанию, где на них будут больше обращать внимания и давать возможность развиваться.
А нужен ли наставнику наставник?
Наставник на первых порах – дело хорошее. Во многом так проще для всей команды – меньше вероятность косяков. И в то же время необходимо постепенно давать сотрудникам больше свободы.
Только после прохождения сотрудником всех этапов:
адаптация;
обучение;
практика при помощи наставника;
самостоятельная работа;
достижение отличного результата
можно сказать, что специалист способен выполнять обязанности без посторонней помощи. Когда приходит чёткое понимание, как/что/в какие сроки и с какой выгодой для себя и компании необходимо выполнять, тогда и пора отпускать коллегу в свободное плавание.

По той же причине руководители обходятся без наставников. Они уже прошли все вышеперечисленные этапы, достигли ощутимых успехов и готовы занять высокую должность, чтобы развивать собственные методы работы с персоналом.
Как построить систему поддержки наставников
Выбор наставника
Кандидат в наставники должен обладать следующими умениями:
Иметь желание быть наставником, иначе эта работа будет восприниматься как дополнительная нагрузка и превратится в обременительную обязанность.
Обладать достаточным опытом в сфере своей профессиональной деятельности. Иметь системное представление о работе отдела и организации в целом.
Быть коммуникабельным и искренне хотеть помогать подопечным развиваться, а не взирать на них снисходительно, указывая как и что делать.
Быть авторитетным и влиятельным в глазах сотрудников. Пусть они сами захотят следовать за вами и добиваться цели.
Уметь обучать сотрудников, последовательно излагать информацию, стараться преподносить её не с высоты своего многолетнего опыта, а так, чтобы новичкам все было кристально ясно.
Быть терпеливым и готовым по сто раз отвечать на одни и те же вопросы и объяснять одни и те же алгоритмы.
Быть способным к конструктивной критике, уметь корректно указывать на ошибки и предлагать идеи по улучшению работы.
Мотивация наставников
Очень мало людей готовы выполнять свою работу на 100 % за «спасибо».
Поощрения могут быть следующими:
1
Премирование
выплата денежного вознаграждения за каждого подопечного (например, после успешного окончания испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих учеников, снижая качество работы с каждым из них. Поэтому есть другой способ – выплачивать премии за объективные заслуги обучаемого, например, первую самостоятельно и удачно закрытую сделку.
2
Включение измеряемых параметров в систему ключевых показателей эффективности,
выполнение которых влияет на размер заработной платы/предоставление бонусов.
Эффективными мотивирующими факторами могут быть и нематериальные блага:
создание корпоративной культуры, в которой наставничество является почётной миссией;
публичное признание значимости работы наставников для компании;
использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (грамоты, сертификаты и т.д.).
Методы наставничества
1
«Гуру и его последователь»
Сотрудник оказывается «в подчинении» у авторитетного специалиста. Ученик должен наблюдать, пытаться запоминать и повторять работу наставника. В таком случае наставник мало даёт разъяснений, но можно наблюдать за его работой и перенимать опыт.

Плюсы: если ученику удастся понять принципы работы гуру и использовать знания на практике, это будет свидетельствовать об умении считывать информацию на лету и о высоком профессионализме.

Минусы: вовлечённость в обучение низкая, обратной связи практически нет.
Наладить обратную связь очень просто с помощью онлайн-сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork! Наставник сможет общаться со своими подопечными прямо из сервиса в любом мессенджере. Кроме того, во FriendWork можно назначить форму оценки обучаемого/наставника, чтобы руководство легко отслеживало, эффективно ли продвигается работа.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
2
«Мастер и подмастерье»
Метод предполагает постоянный контакт учителя и обучаемого, работу под неусыпным надзором наставника, а также равные пропорции «кнута» и «пряника». Данная модель позволяет обучать довольно большие группы сотрудников, однако эффективнее, если будет не более 5-6- учеников.

Плюсы:
вовлечённость группы в процесс достаточно высокая, с оперативной адаптацией и достижением отличных результатов «на выходе». Кроме того, обучение в группах позволяет сформировать команду единомышленников: коллеги будет учиться на ошибках друг друга, помогать и вместе добиваться цели.

Минусы: как только мастер покинет своих подопечных, есть вероятность, что и вся мини-команда развалится. Некоторые ученики быстро привыкают ориентируются на наставника, не развивая при этом самостоятельность в работе.
3
«Творческий тандем»
Этот метод предполагает приём молодого специалиста как равного. Суть тандема – работать рука об руку, наставник здесь разделяет ответственность за результат с сотрудником/группой сотрудников.

Плюсы: способствует формированию полноценной команды с высокой включённостью каждого участника.

Минусы: группа остается обособленной в коллективе, и обычно уход одного представителя тандема из компании сопровождается потерей другого члена команды.
Оценка эффективности работы наставника
Не так-то легко оценить работу наставников. Формальными критериями оценки могут служить:
количество встреч наставника со своими учениками;
обратная связь от сотрудников;
своевременность заполнения оценочных форм и прочей документации по каждому подопечному.
Однако формальные показатели не так много могут сказать о качестве работы наставника. Поэтому для оценки эффективности лучше использовать такие показатели, как:
успешность адаптации нового сотрудника в компании;
эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
профессиональный рост и развитие сотрудника.
Вывод: как построить эффективную систему наставничества
Итак, чтобы система наставничества работала:
на роль наставников выбирайте только тех сотрудников, которые действительно хотят и умеют обучать новичков, готовы делиться знаниями, корректировать неточности и вдохновлять;
стройте систему наставничества так, чтобы в ней присутствовали лекции, разбор кейсов, моделирование ситуаций и практика;
не подавляйте новых сотрудников и не отвергайте их креативные идеи —иначе вы рискуете упустить интересное предложение;
грамотно распределяйте нагрузку на наставников, чтобы они не были скованы кучей задач и недостатком времени;
постройте систему мотивации для нового сотрудника — красочно обрисуйте цель его работы, возможности развития и карьерного роста в вашей компании;
постройте систему мотивации для наставника – презентуйте выгоду положения «гуру», пропишите, какие привилегии ждут успешного наставника.
Если вы на пути создания или совершенствования системы наставничества, смело следуйте нашим советам!
Поделитесь статьёй в социальных сетях, чтобы и другие компании могли улучшить свои системы, а новые сотрудники с энтузиазмом принимались на работу!
Серафима Баблоян
Автор корпоративного блога FriendWork
Вас может заинтересовать
Показать еще
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Подпишитесь на рассылку
Press "Like" to follow Tilda Publishing on Facebook
Press "Subscribe" to follow Tilda Publishing on Vkontakte